“职场囚徒”的形成机制与治理策略：基于诱因—贡献模型／王 鹭 杨 阳

　　影响企业声誉，减缓新人加入。“职场囚徒”往往对留任表现出强烈的愿望，他们因为薪酬待遇、职位光环、个人情感等因素，不愿意离开企业，长期占据岗位，导致“新鲜血液”无法流入。同时，有能力、有想法的人才，求职时也会根据企业声誉而进行有条件的选择，严重影响了企业正常的人才流动。

　　三、“职场囚徒”模型阐述

　　（一）理论基础

　　社会交换理论是诠释组织个体行为的重要理论，因此March和Simon在该理论的基础上提出诱因—贡献模型。该模型认为，组织所提供的诱因和员工的贡献是互相作用的，根据两者的平衡关系可分为四种雇佣模型，即组织导向型、工作导向型、投资不足型和过度投资型，其中过度投资型属于雇主所提供的诱因大于贡献，而对员工的绩效期望并未上升，此时员工会更满意，反而可能促使“职场囚徒”的出现。

　　（二）模型的构架

　　1.诱因的组成

　　诱因是指组织或雇主在社会交换的基础上所提供用以交换员工的产出或贡献的报酬，主要可分为经济诱因和发展诱因。除此之外，猎聘网发布的《解救“职场囚徒”问卷调查报告》的相关数据显示，在所有外因维度中，企业文化对员工的影响所占比重高达56%。因此，工作环境应考虑纳入诱因中，本文为此加入了环境诱因。

　　经济诱因主要是指工资、薪酬等因素，而发展诱因则是指晋升、培训等因素。组织中绩效考核和薪酬福利不合理、不公平，都容易让人产生消极情绪，进而失去工作的积极性，得过且过。此外，晋升通道顺畅是员工努力工作的重要保证。晋升激励作为重要的隐形激励手段，在一定条件下可与显性激励互相补充发挥作用。同时，锦标赛理论还认为，当难以用薪酬衡量员工的产出时，晋升可以作为有效的补充手段，在员工内部形成竞赛，促使员工产生强烈的晋升期望。更高一级的职位声誉和收入都会形成强大的诱惑力，刺激低级员工提高生产效率，付出更多努力。如果员工长期处于晋升无望的工作环境中，必然会极大地消磨工作积极性和能动性，从而产生怠倦情绪，沦为“职场囚徒”。

　　而环境诱因主要是指组织的文化氛围和人际关系。组织文化之所以会成为调查中所占比例最高的外因，是因为囚徒形成的最根本原因，就是员工在认知上与组织产生了分歧与偏离。有些因为价值观的差异，个体无法认同组织文化和行为，难以融入组织，被迫边缘化，隐忍度日。有些是因为被不良的亚文化同化，在非正式群体成员潜移默化的影响下，工作热情被消耗殆尽后消极对待工作。因此，组织只有打造健康积极的企业文化，才可以培养优秀向上的员工，营造良好的工作氛围，建立友善的人际关系，形成互相竞争的团队，同时避免“职场囚徒”的出现。

　　2.个体差异

　　由于个体特征存在差异，所以