压力传导机制对员工能力激发的正负效应及完善对策／安 峥

　　5.使员工不敢担责和推卸责任。与恰当的压力传导相反，失控压力传导会产生一些负面影响。压力传导不到位最大的弊端就是领导者无法使员工各担其责，无法形成“在其位，谋其政，担其责”的良好局面。在团队协作中，面对共同的工作任务，太大的压力使得员工不敢带头决策、带头解决，最终形成“决策不是我做出的，自然责任不由我承担”的心理。员工个体在解决一项工作任务时，也容易在外部环境中找寻借口，而不是真实地反思自我原因。在管理工作任务的落实过程中会产生各项困难和风险，这就需要有人第一时间去解决困难和风险，也意味着需要有人承担责任和后果，这就给员工带来了压力，一旦风险压力超过其可承受的范围，员工就不愿意出面承担，甚至互相推诿。

　　三、建立有效压力传导机制，充分提升员工能力

　　领导者在管理中应该直面失控的压力传导机制带来的弊端，积极从外部环境、内在心理等方面采取措施，以期建立有效的压力传导机制来提升员工的能力。

　　1.学会辨别员工的抗压能力。员工在工作中需要压力，有压力才会有动力，但基于个体差异，每个人承受压力的限度不同，领导者需要在管理中学会辨别员工的抗压能力，合理分派工作和赋予责任。领导者在招募员工时，需要了解员工的抗压能力，以便在工作中合理安排任务。在领导管理中，领导者可以适时地进行压力测试，以便及时掌握员工的抗压能力变化。对于不同的员工，领导者需要进行有针对性的工作指导、责任划分，全面帮助抗压能力弱的员工提升能力。赋予那些抗压能力较强、工作意愿较强的员工“领头羊”的职责，使其承担工作重担。在工作任务中，领导者根据不同员工承担压力的能力强弱进行技能培训，通过后期的管理、鼓励和支持使员工得到全方位的锻炼和成长，提高员工的抗压能力。

　　2.采取差别化领导管理模式。现代化的管理模式主张领导者由管理者向服务者转变，领导者和员工的压力传导关系也发生了改变。因此，为了适当地传导压力，领导者需要采取差别化的管理模式，做到真正服务员工。领导者对待自信心不足、工作能力稍微欠缺的员工需要采取包容型的管理模式，以鼓励—支持为主进行工作任务的部署，努力提升此类员工对待压力的信心，使其主动承担责任。领导者对待自信心强、工作能力意愿强的员工需要采取授权型的管理模式，以控制—授权为主进行工作任务的派发，以激发此类员工对待压力的信心，使其能够成为中流砥柱，承担职责。领导者对待好胜心不强、工作能力较强但表现松散的员工需要采取变革型的管理模式，以管理—改变为主进行工作任务的部署，着手提升此类员工对待压力的追求心，使其激发出自身蕴藏的能量，善于竞争。

　　3.设计压力分流的工作程序。领导者在管理中要优化管理思维，不再局限静态的任务分发，而要建立以执行责任为主的管理思维。领导者要发散思维，着重解决问题和重视责任，利用压力分流的程序来减轻员工的压力，从而将员工调适在“微微焦虑感&rdq