化解行政组织中结构性人际争端的路径研究／艾光利

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：艾光利日期：2020-06-12 09:06:55

形式，增强个人对行政组织在社会发展中作用的认识，培养其公共行政组织服务精神，使其找准身份定位和职责定位，自觉建立高尚的职业目标。另一方面，要整合利益，不仅关注组织的功能，也考虑组织中个人的诉求。提供有保障的薪金和不依赖于偶然性和随意性的升迁机会，通过公平分配机制降低人际争端发生的概率。就个人而言，应树立正确的利益观，处理好个人利益与他人利益、组织利益、公共利益的关系。行政组织中的个人利益应以公共利益为导向，在保证自身合法合理利益基础上，规范个人利益追求，提倡奉献精神，以增进和保证公共利益为追求。

　　（二）权利与责任：一种人际争端化解的法律路径

　　法律路径可为行政组织中的人际争端化解提供制度约束方案。要通过法律法规和机制设计等制度化的规范调整人际关系，以公平的机会、公正的裁定和公开的竞争促进人际争端的化解。就组织层面而言，要保证制度形成和实施过程的公正。通过强化参与、过程公开和公正裁定保证组织公平，平衡组织成员的权利与责任。强化参与是指组织形成的分配机制要经由广泛讨论，要在多次协商和需求整合中界定一个组织上下普遍接受的权利和义务关系，进而形成制度标准。过程公开是强化参与的必要程序和条件，通过过程公开，展示竞争过程是在共同形成的制度标准下进行的，是不随个人主观意志和偶然人为因素转移的客观过程。公正裁定则是在强化参与和公开过程的基础上，重视领导者在行政组织人际争端中的调节作用。领导者要保证分配行为的客观公正，就要强调过程和标准的公正。就个人而言，应树立起平等的权利义务观，认识到自身既有追求合法诉求的权利，又有不损害他人合法权益的义务，应遵循平等的原则。

　　（三）互信与合作：一种人际争端化解的管理路径

　　管理路径为行政组织中的人际争端化解提供了具体操作方案。就组织层面而言，可在政治整合的高级组织目标下设计绩效激励机制和沟通机制，促进互信和合作。行政组织中的争端更多是由于竞争过程中关涉者对分配过程和分配标准产生的失衡感造成的，并非是对平均结果的追求。一方面，通过完善绩效激励机制，更加注重双向的结果反馈和组织目标的落实，以行政组织自身功能性质为基础设计指标体系，将组织发展和个人成长作为考核目标，对个人所做工作进行动态的公正评价，个人也能在动态的考核中对自身的发展和需求有更客观的认知。同时，丰富正向激励形式，采取物理强制、身份激励、物质奖励、精神鼓励等多种反馈办法。另一方面，在公正客观考核和评价的基础上，建立合作沟通机制。通过组织活动加强情感共通，增强默契协同，在统一领导下以科学合理分工的方式促进优势互补，形成情感上的认同和工作上的协同。就个人层面而言，根据组织对自身工作的评价形成正确的能力定位和发展目标。正确处理自我与他者的关系，保持开放和开朗的心态，学会倾听，做到相互尊重。

　　责任编辑史雪莹

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