本土化领导纳谏机制生成研究——基于对《贞观政要》的解读／李 茜 　　

　　【摘  要】《贞观政要》集中展现了任贤纳谏的管理思想，论述了儒家仁义观、礼仪观、诚信观、忠贤观与领导纳谏的关系。领导者要提升自我纳谏内在动机，形成德行领导，在此基础上通过制度和激励对员工纳谏进行引导，形成“谏言—纳谏”良性互动机制。

　　【关 键 词】领导者；唐太宗；《贞观政要》；儒家伦理；谏言；纳谏

　　【作者简介】李茜（1981— ），女，中共西安市委党校科学社会主义教研部副主任、副教授，研究方向为文化建设、政德建设。

　　受官本位传统观念的影响，员工主动谏言是比较困难的，需要领导者释放一种积极信号，也就是通过领导者纳谏来激发员工的谏言热情。

　　“谏言—纳谏”机制已经成为领导学、管理学、组织行为学、社会心理学的重要研究领域。但组织实际运行过程中，领导者纳谏存在诸多障碍。一是领导者与员工的利益相悖。虽然组织愿景是领导者与员工的共同目标，但二者也有各自的目标，而且这种目标往往是存在差异的，甚至是相互矛盾的。员工会考虑谏言行为的成本与收益，领导者会根据自身利益考量来判断是否接受员工的谏言，相互之间的猜忌与隔阂使得领导纳谏渠道并不畅通。二是领导者与员工的视角差异。员工所关注的是具体的工作性问题，比如技术运用、业务流程等；领导者更多聚焦组织策略性问题，因此很多时候领导者对员工的建议和意见感到陌生，甚至还会产生误解，拒绝纳谏。三是领导者与员工的等级观念差异。很多时候领导者对员工谏言不以为然，领导权力惯性使其过度自信，以至于忽视、贬低员工谏言。四是领导者的不良面子观。一些领导者认为，听取下属的意见会让自己没面子，不利于领导权威的维护，因此，不管员工的建议是否合理都不予采纳和接受。

　　构建良性的领导纳谏机制，既要提升领导者纳谏内在动机，又要增加员工谏言行为，促进二者良性互动。现阶段，关于领导纳谏与员工谏言关系的深度研究比较欠缺，其内在联系与作用机制仍处于“黑箱”中。现有的西方管理理论还不足以透视中国情境下的领导者与员工关系，需要本土化管理理论的开发为“谏言—纳谏”机制提供有力支撑，这是新时代对领导干部决策质量要求的必备条件。

　　二、基于《贞观政要》文本解读下的儒家伦理与领导纳谏

　　（一）伦理道德与领导纳谏

　　员工谏言与领导纳谏存在诸多障碍，主要是与领导者和员工的理性计算相关，他们总是以预期计算结果作为行动标准，如果员工认为谏言的风险大于收益，领导者认为纳谏不会增加自身利益，那他们就会选择负面行为。为解决这一问题，坚持契约原则与利己主义的西方管理理论提出要构建领导者与员工共同的利益基础。以经济人假设为支撑的西方管理理论，打破理性计算逻辑负面影响的武器依然是理性计算，期望以增加员工和领导收益来建立公共基础，比较典型的即股权激励，通过分享股权促进领导和员工合作共享。但事实证明，物质激励对领导者和员工的影响是有限的，理性计算逻辑的实质并未发生改变，随着物质报酬预期的偏移，员工谏言与领导纳谏的良性互动依然