组织防卫视角下“为官不为”的根源与治理之策／王俊峰

　　（二）组织因素

　　在组织中，由防卫思想引发的“为官不为”离不开行政组织体系以及组织文化等因素的长期影响。第一，行政组织体系方面。行政组织体系的形成是为了通过专业分工、共同协作来提升管理效率和效果。但在具体操作执行中，专业化、正式化分工也会产生一些“副产品”，即导致一些领导干部不愿承担本职之外的责任，避免做不符合规则和流程的行为，这促成了日常工作中“按规矩办”、推卸责任、拖延停顿等不作为现象的产生。第二，组织文化方面。在人类社会中，大多数组织的组织文化都易于滋生习惯性防卫行为。在一些单位或部门内，长期存在的责备文化、防御性文化，深深地影响着一些领导干部的思想和日常行为。在责备文化控制的组织中，成员自保意识强烈，一些领导干部害怕被责备而“明智”地选择防卫性思维和行为，不作为或少作为，以求得自身心理和实践安全。第三，组织制度方面。一些单位现行的管理制度存在一定缺陷，导致一些领导干部“为官不为”问题的产生。如一些岗位工作职责界定不清、激励机制缺乏公平公正性、约束问责机制不健全等问题的存在，造成“干多干少都一样”，这在一定程度上打击了积极上进者的工作积极性，导致部分领导干部不想为或不愿为。

　　（三）个人因素

　　虽然习惯性组织防卫行为是社会和组织环境的产物，但个体是防卫行为的实际实施者和接受者。个体在本能和外在环境共同影响下，当面对可能引发焦虑、威胁、尴尬以及不安等实际或潜在的危险时，会不自觉地使用习惯性组织防卫行为进行对自我或他人的保护。主要有以下几种情况。第一，不安全和焦虑。在很多情况下，个人因害怕身份、形象、地位、权力以及利益等的损失而产生强烈的不安全感和焦虑，这会触发个体强烈的防卫机制，避免行动和变革创新，以求得心理和现实的安全。第二，情绪衰竭。情绪衰竭是指个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情丧失，造成职业倦怠。当一些领导干部感觉到精疲力竭、工作毫无热情时，他们可能无心工作，不愿奉献，消极怠工。第三，自我效能感低。自我效能感是人们持有的一种信念，它决定着人们对行为任务的选择、坚持性和努力程度。当自我效能感低时，一些领导干部在平凡的工作岗位上找不到自己的社会价值和人生意义，从而对工作失去积极性和热情，在日常工作中就会倾向于进行习惯性防卫，选择不作为或少作为。第四，工作疏离感。当个体在团体内明显感觉到缺乏工作参与感和组织认同感时，就会感觉自己在组织里的存在感较低，不受重视，从而不愿为组织承担责任，尽量避免一些责任或工作。

　　四、组织防卫视角下“为官不为”的治理对策

　　（一）社会角度：加强社会价值观的宣传与引导

　　无论是领导干部还是人民群众都是社会的一员，其思想和行为受到社会价值观的影响和引导。而宣传教育工作一直是我们党领导人民取得胜利的重要法宝。各级单位或部门应继续利用思想宣传的武器，通过各类媒体加强全社会教育和引导工作，积极塑造