基于变革型领导理论的信息时代领导模式创／殷献茹 张长立

　　其次，从分配目标转向共建组织愿景。目标不能脱离真实的个人愿景基础。管理者需要把控制式的管理目标变为共同愿景的凝聚，改变以往自上而下的目标分配方式，通过组织愿景和个人愿景共融，形成员工的内在驱动力。如果组织目标体系的设置没有员工自身参与，组织中的上下级之间很难为了共同的组织目标而努力。在新领导模式中，管理者和被管理者之间僵化的上下级关系应该逐步改变为合作和双赢的关系，这将是在灵活自由的基础上建立起来的一种共事关系。管理者要重视员工个性化需求，激发并帮助员工准确定位个人愿景，将员工的个人愿景融入组织的共同愿景之中，发挥愿景的内驱力作用。

　　再次，从奖惩激励转向价值激励。价值激励就是根据激励对象的个性化需求，给予对方价值层面的激励，其核心就是让对方感到有价值。管理者要妥善利用价值激励的作用，让员工感觉到有意义的激励内容，使员工获得价值实现上的心理满足感。

　　（二）增强员工忠诚度，使员工成为自觉自愿的追随者

　　变革型领导模式下的上下级关系是根植于开发员工的忠诚度基础上的共融关系。管理者在日常工作中表现出的道德与魅力示范、愿景激励以及个性化关怀的程度越好，员工的忠诚度就越容易被激发。在信息化时代的新领导模式中，管理者要不断培养并形成自身的变革型领导行为，在组织工作中表现出卓越的领导魅力、高度的自信和较强的能力等，以集体的利益为重，不计较个人得失，增强员工的使命感和忠诚度。

　　首先，促进员工个人成长。信息时代，组织面临的环境复杂多变，生命周期较短，组织员工多由产品和服务部门组成，这两种部门的员工都具有知识型员工的特征，管理者需要给员工提供足够的成长空间，促进员工个人与组织共同成长。信息时代，组织员工都比较注重自我的发展、自身能力的提高和个人的职业生涯前景。领导者在推动组织和自身发展的同时，也需要为员工提供积极的指导，引导员工准确制定与其能力素质相符的短期及长期目标，促进员工与组织发展的和谐统一。通过这种领导方式，既能够提升员工自身能力，又能提高组织运作效能。根据员工的胜任力特征，将其分派到相应的工作岗位，能够提高组织内部岗位流动率，丰富员工工作经验，使员工更加了解组织的整体运作流程，掌握更多的实用技能，促使员工不断提高和进步。另外，可以有针对性地为员工提供制度培训，依据员工各自的素质水平及技能，制定与之匹配的培训内容，促进员工成长，帮助其更加适应组织发展需要。

　　其次，引导员工对管理者领导魅力的感知度。管理者必须不断提升自身素质和修养，展现精神引领作用，并在工作细节中展现标杆和表率作用。管理者要不断进行反馈调整，关注引领效果，考虑自己的一言一行是否会对员工工作及生活造成不良影响，在遇到危机或遇到困难时，以身作则，起到良好的榜样作用，在此影响下，员工会自然跟进，为了组织的共同目标展现积极性。员工真实感知到管理者的领导魅力，真切