管理初衷与管理效果偏差及其修正路径探索／黄甄铭 卓 翔

　　2.管理者的价值观念影响团队作风。管理者在团队中充当领头雁角色，其价值观念对团队的作风建设起到了极大的辐射与示范作用。若领导干部不作为，对待事物任其发展，将直接影响团队的精气神，无法为工作开展构建良性的内部环境，使得团队成员对待事情散漫而随性，管理效果必然无法达到理想状态；若领导干部的思想出现偏差，甚至出现不正当行为，这时的领导干部不但无法起到良好的带头示范作用，还将为团队的形式主义、官僚主义、享乐主义、奢靡之风等不良行为作风提供滋生空间。所以，管理者自身的价值观念将直接影响其他人，即使管理者对效果的设想尽善尽美，自身却不起带头作用，达成的管理效果如何亦可想而知。

　　3.管理者缺乏作为精神领袖的感召力。管理者自身的优秀品质对其扮演管理者角色起到极大的帮助作用。排除现实固有要素如薪资、福利、工作舒适度对团队成员的执行力保障，在团队遇到极大困难从而使得现实要素得不到保障的情况下，要让团队成员不顾自身利益依旧追随管理者，管理者自身优秀品质伴生出的人格魅力至关重要。一名优秀的管理者，必定是有能力调动团队积极性的，是某一意义上的精神领袖，其感召力有助于团队成员为共同的目标与效果奋进，将个人的目标取向与团队的目标趋于一致。若管理者缺乏感召力，团队成员结构及态度均呈现松散状态，就无法形成一股强大合力，对效果的实现必然有所影响。

　　二、管理初衷与管理效果间产生偏差外部原因分析

　　（一）管理者服务理念与服务对象思维间产生矛盾

　　并非每一位接受公共服务的人的思维观念均能与提供公共服务的管理者的服务理念相契合。一方面，要反思服务理念是否恰当，是否真正从人民的立场与角度出发，是否针对不同群体采取了不一样的服务方式；另一方面，可能确实在短时间内难以突破所服务对象的固有思维，需要一个阶段性的过程来调整其思维观念，甚至还存在无法调解的现象，导致服务初衷与最终的设想不总是完全一致。正如在扶贫过程中所强调的“扶贫先扶志、扶贫必扶智”，管理者若无法处理好自身理念与服务对象思维观念间的矛盾，服务对象就可能会对提供服务的管理者不领情、不理解，甚至产生抵触情绪，导致管理产生负面效果。

　　（二）管理者对民意的顺应与管理规划间产生矛盾

　　不同地域间特殊的固有文化、风俗、传统、习惯均会影响民意。若将个人定义为趋利避害的“经济人”，则其倾向于进行有利于自身的选择，比如征地拆迁过程中由于乡土情结誓死捍卫老住宅、由于落叶归根的情怀坚持筑建私人墓穴。以上选择基于文化视角确实合乎情理，但从整体的管理规划而言，是极大阻碍，影响了公共管理实践的进程。因此，如何处理对民意的顺应与管理规划间存在的矛盾将成为一大难题。

　　（三）有限的效率与日益增长的期望值间产生矛盾

　　在现有的财力和物力基础上获得最大的收效称之为效率极值，而这一效率极值能否永远满足“需求侧”的期望值是一大问题，因为财力和物力始终有限，绝不可能为了一