知识型员工的激励错位问题及正位之策／闫欣洁

　　二是用人机制不能满足知识型员工自我提升的需求。其一，职位提升论资排辈。职位提升忽视能力要素，单纯依据工作年限和学历层次，这种阶梯式论资排辈提升方式极易挫伤一部分青年知识型员工的积极性和创造性。其二，职业升迁渠道单一。优秀人才的升职渠道往往是被提拔到领导层，在官本位的通道上做行政管理。这很容易造成一部分无心从事管理工作的专业技术人才的误用和浪费，难以起到激励作用。其三，培训学习缺乏。很多企业未把员工的职业追求和个人发展纳入激励机制，缺乏培训学习。这导致知识型员工必须通过在企业间流动学习，寻求自身发展，提升自身价值。

　　三是刚性激励体系与知识型员工的人性化需求错位。其一，高压式激励方式。比如，对于频现的优秀知识型员工跳槽问题，部分企业不提升自身吸引力，加大知识流入量，而是依靠扣押金、扣档案等管制性措施强行留人。其二，过分依赖高薪聚才、留才。现行的激励体系过分依赖高薪，缺乏针对知识型员工的心理契约和经济契约集成的激励体系，难以形成内在驱动力。同时，薪酬边际效用的递减还会使薪酬激励本身失去意义。其三，缺乏宽松的工作环境。受传统企业金字塔型或矩阵式组织管理结构的影响，有些企业员工间信息沟通受阻，工作环境不自由。

　　（二）激励失度

　　一是正负激励有失分寸。激励分正激励和负激励两种，正激励指激发、鼓励，给予员工奖赏来促进其做出符合组织目标的行为；负激励指漠视、批评、处罚，给予员工惩戒来削弱、杜绝其不符合组织目标的行为。一般而言，组织内正激励应多于负激励，以保持员工更多正面、积极的情绪。但有的企业在设计激励机制时，或只注重正激励，忽视负激励，给予部分员工过分优厚的待遇，致使员工丧失积极性，丧失进取的意志；或陷入负面激励过多的误区，导致员工失去信心。

　　二是激励频率失调。很多企业认为员工在获得激励物的时候，只关心激励物的多少，而不关心激励的频率，却没有意识到激励频率高低也会影响激励效果。比如，有的企业一次性发放年终奖，不能调动员工全年的激情；有的企业奖金发放频率过繁，让员工觉得奖金没价值，产生激励疲惫。如果企业合理设计激励频次，就能提高员工满意频率和幸福感，提高奖金发放的边际效益。因此，领导者应注意激励频率，将奖励安排在不同的时间段，根据工作的性质、难度水平等因人、因事、因时制宜。

　　三、知识型员工激励的正位之策

　　（一）资本维度的物质激励：绩效和薪酬

　　单纯薪金激励的边际效用递减规律提醒管理者，实现薪酬激励价值的最大化，必须用多元化的价值分配要素，建立公平的量化考核体系和竞争性的激励性薪酬体系。

　　一是实行领袖薪酬及弹性福利。对知识型员工来说，有竞争力的薪酬不仅是其维持生存的手段，也是自我价值的体现。因此，企业应广泛开展薪酬市场调查，在充分考虑企业总支出量与支付能力之间平衡的前提下