“领导公正”与“众意公正”的差异、冲突与双向调和／苟奉山

　　与此同时，一方面，需要谨防领导对众意形成权力的侵犯；另一方面，也需要注意众意对领导的道德绑架。因此，在组织的建设过程中，对领导和组织成员都需要有规划、有针对性地进行公正素养的提升，同时增进“领导公正”和“众意公正”的互动，增强领导和组织成员的互信。在互动的过程中，发现二者的冲突点，寻求解决方法和平衡方式。

　　“领导公正”能够助力组织公正感的提升，促进组织成员对组织的信任；“众意公正”能够集合广泛的民意，贴近组织成员需求。在“领导公正”和“众意公正”互动的过程中，一方面，“领导公正”需要充分尊重众意，并将其纳入“领导公正”的形成过程，对其有所回应；另一方面，领导也要引导组织成员以健康的思想和行为积极参与组织公正的建设。“领导公正”和“众意公正”之间的关系并非割裂的，而是动态融合的，可以在相互协调中促进组织更好地发展。

　　（二）夯实组织的制度保障

　　无论是“领导公正”还是“众意公正”，均具有一定的主体自发性和自主性，因此，需要一定的制度来保障二者在组织中的效用。

　　在组织中，过度依赖“领导公正”或“众意公正”都不利于组织公正的形成。前者可能导致威权组织的产生，后者可能在过度民主中导致组织的核心领导力下降。“领导公正”和“众意公正”的作用发挥都需要控制在一定的合理范围内，对此，不仅需要通过互动来协调，还需要一定的制度保障。

　　制度的建立旨在塑造一种“领导公正”和“众意公正”在组织内被合理运用的机制。根据组织的实际情况，该制度将规范“领导公正”和“众意公正”形成的具体方式方法、目标、注意点，以及针对二者冲突点的协调机制。该制度既保障众意的充分表达，也维护领导的核心引领作用；既防止众意的过度扩张，也警惕领导的权力膨胀。制度保障将成为“领导公正”和“众意公正”在组织中的黏合剂，也将是组织公正的重要支撑。

　　（三）凝聚合一的文化共识

　　公正的制度是“领导公正”和“众意公正”在实践中所应遵循的法度，但在一定程度上，现实中的制度有时会落后于实践。当实践认识未及时、充分转化为制度成果时，实践和制度之间将出现一定的真空，该空间需要通过文化来弥合，合理的公正文化能成为特殊情况的先验性指导，为新的实践提供思维源泉。

　　“领导公正”与“众意公正”具有不同的行为主体和理念差异，同时又统一于同一组织中。因此，组织上下需要形成一致的关于公正文化的共识，通过对组织和公正文化的认同，弥合“领导公正”和“众意公正”可能存在的罅隙，凝聚共识，并以此为依托，强化组织成员对公正目标的认同和制度的遵从。

　　组织公正文化是组织文化的组成部分，其形成不在于一朝一夕，也不在于某一个方面，而是植根于组织发展的全过程和组织成员的日常实践中。通过文化的塑造，制度将得到巩固，理念共识也将深入组织成员的认知中，逐渐成为组织基因的一部分，助力“领导公正”和“众意公正”灵活地协调并行。

　　

　　责任编辑 史雪莹 &nb