“领导公正”与“众意公正”的差异、冲突与双向调和／苟奉山

　　对于组织领导而言，“众意公正”是经过删减、统合的组织成员的意见集合。众意是多数人的意志，无形中会压迫少数人，形成“沉默的少数”现象，造成实质意义上的非公正。“众意公正”可能只是多数人的少数意见集合，也可能是少数人的多数意见集合。对于领导者和组织而言，“众意公正”很难达到实质的、面向整体的公正。

　　“领导公正”的实现势必会削减部分个人利益，且未必与众意相统一。同时，众意也可能因主要考虑个人利益而忽视组织利益乃至社会功能等。对于组织发展而言，“领导公正”通常更加复杂、全面和长远，“众意公正”则通常更加简单、片面和短期。根本性的认知和实践冲突，还会带来二者的互信不足。在绝大多数情况下，“领导公正”和“众意公正”难以达到重合的状态，双方会竭力在组织内部追求偏向自己一方的公正的实现可能。这对于组织的良性发展是不利的。

　　（二）不一致的利益分配

　　“领导公正”和“众意公正”发生冲突通常是围绕利益分配而展开的。

　　对于“领导公正”而言，其所要实现的目标囊括了多数人的利益，兼顾了晋升机制、薪酬体系、对组织的实质贡献（不管是可以量化的，还是难以量化的）等，这种公正是一种整体性的公正。在实践过程中，“领导公正”既要考虑多数情况，也要考虑少数情况；既要考虑现实的组织成员利益获得，也要考虑长期的组织成员权益保障；既要考虑明晰的绩效表现，也要考虑不同岗位的工作差异，以及与之相关的晋升、薪酬、福利乃至组织发展方向等复杂而多方面的因素。

　　“众意公正”所要实现的目标就是组织成员的自我利益获得，虽然也有显性和隐性、直接和间接等综合考量，但最终仍然是从自身出发，追求自我利益在组织分配中的最大化。在“领导公正”的实践中，不是所有的利益分配都是即时的，还有不少是有所延迟的，甚至有的利益分配需要通过组织未来的预期发展来实现。

　　因此，在实际工作中，对两种公正实现方式不能过度倚重其一，也不能偏废其一，而是需要某一方在具体问题上有所妥协，以达到整体的平衡。

　　三、“领导公正”与“众意公正”的双向调和

　　（一）促进实践的互动理解

　　在组织内部，“领导公正”和“众意公正”的实现，离不开二者在体系内的相互协调与互信。增进“领导公正”和“众意公正”的互动，能够在一定程度上提升二者的相互理解程度，由此建立起二者调和的基础。

　　在组织的运行中，“领导公正”需要“众意公正”来调和，需要尊重个人意志，众意中的诸多个人意志应该得到保护；同时，“众意公正”也需要“领导公正”的调节。在众意的形成过程中，众意易压制少数人的意志，“领导公正”能够从更广的范围与更高的层面保障和协调少数人的意志，做到