2020年1月下期
职场友谊之光能否照亮员工创新行为——基于资源保存理论的研究／张昊民 曹飞苑
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：张昊民 曹飞苑
日期：2020-01-20 16:55:55
| 功的信心越强，他们倾向于采取更有挑战性的行为并且相信自己可以达到特定的目标，在这种情境下，知识共享行为对员工创新行为的促进效果就会加强。相反，创新自我效能感较低的员工对自身能够创新成功的信心较弱，并表现出较为谨慎的创新行为，因此，较低的创新自我效能感会在一定程度上削弱知识共享行为对员工创新行为的影响。综上所述，本文提出假设H5：在知识共享行为对员工创新行为的影响路径中，创新自我效能感起到正向调节的作用。
二、研究方法
（一）研究样本
本文用滚雪球的方式发放调查问卷，调查对象主要为广东、深圳、上海等城市的企业员工，最后共收回410份问卷，在对明显无效的样本剔除后，最后剩余359份有效问卷，样本收集的有效率达到了87.56%。从基本信息来看，男性共188人，占总人数的52.4%；女性共171人，占总人数的47.6%，男女比例基本均衡。另外，本科学历以上246人，占总人数比为68.5%；职级为基层管理者及以下的占总人数的90.5%。
（二）变量测量
职场友谊，采用Nielsen等人开发的量表，共有12个题项，包括“在工作中，我有机会认识同事”等。该量表的Cronbach’s α系数为0.920。
员工创新行为，采用张振刚等人开发的量表，包括“我经常寻找机会改善工作方法与工作流程”等8个题项。该量表的Cronbach’s α系数为0.915。
知识共享行为，采用Lu等人开发的量表，共有8个题项，包括“在日常工作中，我主动向同事传授业务知识”等。该量表的Cronbach’s α系数为0.906。
创新自我效能感，采用刘智强等人开发的量表，包括“我觉得我擅长提出新颖的想法”等4个题项。该量表的Cronbach’s α系数为0.885。
基于前人的研究经验，本文采用性别、年龄、学历、职级等作为控制变量，控制其对结果的影响，使研究结果更为准确。
三、数据分析结果
（一）验证性因子分析
为了验证“职场友谊”“员工创新行为”“知识共享行为”与“创新自我效能感”之间的区分效度，本文运用Amos 22.0做验证性因子分析，将四因子、三因子、双因子模型和单因子模型进行分析，结果显示，拟合度最好的是四因子模型（χ2/df=2.85，GFI=0.928，CFI=0.907，TLI=0.911，RMSEA=0.070）。除此之外，考虑到共同方法偏差的问题，本文运用SPSS22.0进行Harman单因素检验，检验结果表明，五个因子一共解释的方差变异为65.466%，其中第一个因子解释的变异为26.842%。因此，本研究的共同方法偏差在可接受的范围内。
（二）描述性统计分析
由各个变量的描述性统计分析结果可知，职场友谊与知识共享行为之间存在显著的正相关关系（r=0.214，p<0.01），知识共享行为与员工创新行为之间存在显著的正相关关系（r=0.220，p<0.01），职场友谊与员工创新行为之间存在显著的正相关关系（r=0.154，p<0.01）。除此之外，年龄、性别等控制变量对员工创新行为均不存在显著的影响。
（三）假设检验
本研究运用层级回归分析方法检验了知识共享行为的中介效应，分析结果表明，职场友谊对员工创新行为有显著的正向影响（β=0.236，p<0.001），职场友谊对知识共享行为存在显著的正向作用（β=0.311，p<0.01）， |