单位信任文化的影响因素与构建方略／刘善花

　　（二）内部因素

　　单位因素。单位文化在本质上是一种控制性文化，是单位观念形态和精神现象在工作中的具体反映，是单位主体思维方式、价值观念、制度习惯、做事风格和行为规范等集体因素的综合体现。它是一个单位的特质，并具有很强的自主性、规范性、稳定性和继承性。单位信任文化是单位文化的重要组成部分，其本质是对工作中信任行为的规范与整合，取决于信任他人的预期收益和对失信行为的有效控制与处罚。单位员工在工作中做出投资信任的实践行动，如果得到各信任主体的积极回应，就会增强信任的心理预期，引起更多的信任行为，继而信任被泛化，并呈现出良性循环状态，则约定俗成的信任准则和制度就会被规范，信任文化也因此而生成。信任文化的生成并不是必然的，如果单位员工的信任投资不能得到各信任主体的积极回报，不可信任的心理预期就可能由此而生，并以负能量的形式在信任主体之间迅速传播，使信任主体在潜意识之中彼此设防，这样一来，单位信任主体招致背叛的可能性就会大大增加，单位能量的内耗也会大大增加，进而使单位凝聚力、感召力、追随力、执行力等软实力弱化，最终导致人心离散。长此以往，单位信任文化的建立也就失去了逻辑依据。

　　个人因素。员工是一个单位中最活跃的因子，它既是单位信任文化的建设者，同时也是单位信任文化的践行者，被赋予人格化的文化特征。员工的世界观、人生观、价值观等是构建单位信任文化的重要因素，这些因素会随着外界环境的变化而自主转变。目前，我国社会的转型促进了个体意识的觉醒和成长。这虽然适应了现代化发展的要求，但是也放大了不确定性。当前我国单位员工年轻化、流动化和社会化趋势明显，有不少人的认识出现了偏差，理性行为表现不足。鉴于单位构成要素的多维性，单位信任文化构建的要求被拔高。在快速变化的单位人际联系中，层级间往往是一种控制的从属关系，员工间则是一种磨合的陌生关系。这种缺乏人际交流的场域容易使信任失效，不确定因素使员工的抗压力和承受力降低、疑惧性和博弈性心理增强，甚至互不信任。另外，由于文化的延续性和继承性，单位原生信任文化的契合度、内化度、认同感和生发性往往会因为快速的人际变化而经受考验，有时甚至会成为新信任文化建设的障碍，使信任相对易损期延长，甚至会使单位信任文化陷入病态，出现发展困境。

　　三、单位信任文化的构建机制与方略

　　（一）营造适应社会转型的普遍信任文化氛