企业人力资源危机管理能力提升研究／张晓娟 吴玲浩

　　企业所面临的任何危机，都可能使员工士气和工作积极性下降，进而导致绩效低下。因此，企业必须在危机管理中给予员工支持。传统的方法是领导者在单个案例的基础上应用处理，忽略在危机恢复计划中给予员工支持的过程。然而在现代方法中，人力资源部门拟定员工援助计划，以给予他们心理帮助和技能帮助并在必要时执行安置程序。

　　在危机情况下，随着市场萎缩的影响，总销售额和利润率可能会大幅下降，公司的成本将比以前更高。公司在危机时期减少收益，肯定会增加员工的消极情绪。在现代方法中，人力资源管理部门可以将这些成本与员工分享，或者与保险公司进行协商以减少费用。这可能是保险公司与包括员工及其家属在内的组织之间的双赢局面，因为削减或完全取消健康福利等费用最终会影响提供这些服务的保险公司。因此，他们会毫不犹豫地与人力资源部门妥协。

　　在危机时期，削减或取消福利、补偿方案和解雇雇员，将导致一系列针对该组织的法律诉讼。传统管理方式以个案为基础来处理这些诉讼，并且经常面临法律和财务风险。在现代的危机处理方式中，人力资源部门采取与员工协商的方法，使企业有机会支付部分款项，节省相关的诉讼资金或预算。

　　由于企业内部和周围会出现错误或虚假信息，影响企业经营，在传统管理方式中，领导者通常将用威胁和解雇作为防止错误信息的工具。在现代方法中，人力资源部门可以制定危机沟通计划，确定如何与员工、客户、媒体等进行沟通。社交媒体可能被用来传播错误信息，但也可能被用作危机管理的沟通渠道。领导者在通过社交媒体扩大沟通渠道方面发挥着重要作用。

　　在面对危机的过程中，领导者常常会有信念缺失的情况。在传统做法中，压力大而无法控制自身逻辑和感官的领导者往往会受到责备。在现代管理方法中，领导者必须提高自身的沟通技能，通过沟通来解决身心问题。制定行之有效的危机沟通计划是人力资源进行危机管理的有效工具。

　　参考文献：

　　［1］许岩.我国企业危机管理问题及对策研究：以我国中小企业危机管理为例［D］.北京：中央民族大学，2011.

　　［2］崔伟伟.传统人事管理与现代人力资源管理的比较［J］.科技管理研究，2006（6）：127-130.

 

　　责任编辑 史雪莹  

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