组织领导相互掣肘的病因与防治之策/崔金琳

　　（二）尊重异质性领导思维习惯

　　在促进组织领导合作进程中，只有真正尊重异质性的领导思维习惯，才能消除领导间的分歧和对抗。事实上，组织领导相互掣肘往往反映为领导行动的不配合和对抗，因此要消除可能滋生领导者不配合的各种因素。领导者缺乏对其他领导的尊重和理解，是导致双方关系紧张的核心病因，为此，亟须呼吁对尊重异质性领导思维习惯的培养。一方面，鼓励组织领导者正确看待其他领导的思维习惯，并在工作中采取包容理解的态度。由于组织领导者的个人知识水平和能力存在差异，所采取的领导方式和工作思维自然会存在明显差别，最终会形成不一样的领导惯性。对此，在实际工作中必须采取包容理解的态度，这样才能真正促进组织领导之间的有效合作。另一方面，加强组织领导间关于工作习惯的交流和沟通，可有效消除各种工作习惯差异和工作隔阂。总的来看，组织领导思维习惯较为固化，不同领导者间的差别也难以完全消除，只有借助有效沟通和交流，进而赢取相互理解，才能尽快化解因领导思维习惯不一致而产生的相互掣肘难题。

　　（三）明确不同领导层级的管理幅度

　　精准明确领导层级的管理幅度，厘清组织成员与领导间关系，也能帮助消除领导者之间由于成员归属不明确而产生的掣肘现象。在组织实践中，许多组织成员的分管领导过多，在多头领导情形下，不仅无法保证成员的工作效率，而且还有可能滋生领导之间的矛盾，因而亟待明确组织领导的管理范围，并杜绝多头领导现象。具体来说，首先，严格按照组织结构框架配置领导的下属工作人员，防止组织成员的多头归属。为组织构建适当的管理层次和管理幅度，不仅能够确保领导者对下属的有效指导，而且也能有效培养领导与下属的合作关系。因此，为了促进组织发展必须严格遵照组织架构进行组织成员分配。其次，根据组织工作需求，适度扩大组织领导的管理幅度，为组织领导配置更加充足的工作人员。随着组织面临的内外部环境的日益复杂，组织工作任务也会不断增加，这必然会给组织领导带来更大的工作压力，亟待需要配置更多的下属。虽然临时借调其他领导的下属人员也能完成有关工作，但长此以往必然会造成各种矛盾，进而影响到组织的正常发展。总之，为了避免领导者在成员使用和利益分配问题上产生掣肘现象，必须清楚界定组织成员的归属，不断优化组织的管理氛围。

　　参考文献：

　　［1］都瑞成，江伟.领导决策落实过程中上下级的博弈关系及调控［J］.领导科学，2015（33）：28-30.

　　［2］李文凯.搬开“多头领导”这个管理效率的绊脚石［J］.中外企业家，2013（14）：111.

 

　　责任编辑 白埕埸  

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