组织领导相互掣肘的病因与防治之策/崔金琳

　　（二）领导思维习惯存在明显差异

　　在实践中，不同领导的思维及工作习惯也存在较为明显的差异，这也会引发领导之间的相互对抗和掣肘问题。特别是在应对同一组织事务时，组织领导往往会采取不一样的态度和做法，这很容易引发组织领导之间的相互不信任。首先，由于自身知识文化水平和工作能力的差异，组织领导关于组织事务的认识会出现明显分歧。在这种情况下，组织所选择的最终方案很难完全满足所有领导的期望，必然会引发领导之间的相互掣肘。对于那些利益受损的组织领导来说，他们很有可能采取不配合的行为来影响组织决策的落地，这势必会招致其他领导的不满。其次，组织领导的工作习惯也会有明显差别，这也会影响到组织领导之间的协同合作问题。只有尽可能地调和组织领导的工作习惯，才能实现领导者之间的密切合作，进而推动各项组织工作的快速完成。但组织领导的工作速度、方案选择偏好以及工作路径都存在明显差异，很容易影响领导者之间的共同行动，甚至还会引发相互牵制和掣肘问题。总之，领导间思维习惯的差异也会导致组织领导之间的相互掣肘。

　　（三）成员群体归属不同领导层级

　　组织成员往往归属不同的领导层级，而为了维护不同成员的利益，组织领导间也极易产生矛盾纠纷，甚至会影响到领导之间的合作关系。在组织中，成员和领导都要寻找到相应的支持力量，这便意味着组织内部会出现各种“利益团体”。领导者为了获得充足的支持，自然也需要维护同一阵营成员的利益，但这种行为既有可能损害其他成员的利益，也会引起其他领导的不满，进而使得领导之间出现掣肘问题。就组织成员来看，不同的组织领导往往会对其有相应的认识和安排，因此在如何使用组织成员问题上，组织领导间也极易滋生较多分歧。尤其凸显的是，在组织成员晋升问题上，组织领导往往会有不同的看法，由于自身所选择的晋升标准不同，这使得领导群体很难在成员晋升问题上达成一致。这也会加剧组织领导之间的相互不认同，极大地破坏他们之间的合作关系。此外，在为成员安排工作和分配利益过程中，组织领导不仅会做出较具差异性的部署安排，而且还会引发领导群体和组织成员之间关系的不稳定及恶化，最终会给员工成长和组织发展带来较多困扰。

　　三、破除差别：消除领导掣肘的可行对策

　　（一）打造均衡利益型领导关系

　　只有积极打造均衡利益型领导关系，才能真正创造领导协同合作的基础条件，进而促成更多的合作行为，最终消除组织领导之间的相互掣肘问题。在处理组织利益关系时，既要创造组织中的利益协商机制，鼓励组织领导相互考虑彼此利益，也要加强组织领导间的利益互补，尽可能地平衡双方利益。其一，结合组织实际需求，构建组织利益协商机制。组织领导借助利益协商机制，不仅能够更加清楚地表达自身利益诉求，同时也能开展更加透明有效的协商合作。借助这一机制能够最大化地消除诱发领导者相互掣肘的多种因素，鼓励组织领导开展公开透明的协同合作。其二，在聚焦组织利益分配时，也要鼓励领导者积极开展利益互补，着眼长期工作来实现利益均衡。就