员工职业生涯规划对其创新行为的影响——以组织氛围和风险承受能力为视角/刘 镜　　

　　第一，设立创新基金并建立创新基金管理制度。员工在进行新技术、新发明或新想法尝试过程中，需要使用相关的实验材料、邀请相关的被试等，这意味着员工个人开展的创新行为需要相应的成本支出。因此，领导者需要为员工提供相应的创新经费支持，减少员工开展创新行为时面临的困难。并且，领导者需要制订合理的创新资金使用及支出计划，对创新过程进行监控，这样既保证了创新活动资金没有被滥用，同时也为员工的职业生涯发展提供了制度上的安全保障。

　　第二，领导者要建立对员工创新行为道德风险的警示及监控机制，控制员工在创新过程中逆向选择的风险，同时减轻员工由于非道德风险、非故意的主观过错或不可抗拒力而导致创新失败的责任。领导者需要设立失败创新行为的档案留存制度，对创新失败的活动也需要留存档案，因为有可能当前失败的创新在将来可能会成功。

　　（三）构建协同创新的组织氛围

　　组织氛围是由领导、员工和制度体系等共同有机整合的统一体，组织氛围会在组织内形成一种无形的文化惯性，使浸入组织的员工都心照不宣地遵照特定的行为方式去运行。因此，在构建组织协同创新的组织氛围时，领导者需要统筹化、多角度考虑，以便更好地激发员工的创新行为。

　　第一，领导者要在组织绩效评估体系中公平合理地体现出员工创新行为的激励作用，尤其是员工职业生涯规划、创新成果、个人绩效评估之间的相关性。领导者通过公平合理的制度规范体现出创新对员工职业成长的推动作用，将会强化员工自觉将自身职业发展与组织未来方向进行统一。

　　第二，领导者要形成一视同仁地对待、支持下属的领导风格。一方面，领导对下属的支持体现为态度支持，领导者要鼓励员工敢于表达自己对于个人职业生涯规划的想法，鼓励员工敢于发表关于创新的新想法；领导一视同仁地对待下属，尊重每个员工独立的人格、技能或兴趣，鼓励下属表达自己的想法是未来员工管理中的一项重要能力。另一方面，领导者对员工的支持体现为在创新或职业生涯发展规划中对员工所需要的人、才、物的支持；优秀的领导者能够在与员工互动的过程中营造公平、公正、积极向上的组织氛围。

　　第三，领导者要建立多通道的员工沟通渠道，促进跨部门创新团队的形成与融合。在以人为行为主体的工作关系中，大多数的工作关系交织着不可忽视的人的行为。员工之间的协作，除了参与方能力因素的约束，参与方的意愿也影响相互之间共同合作的深度和广度。因此，增加跨部门与跨团队员工之间的沟通渠道，使既有能力又有意愿的员工能在深度的沟通中发掘相互之间合作的契合点，相互学习，进而形成向心力强的创新团队。

　　第四，建立对创新协作员工、部门的激励及奖励制度，肯定参与者的价值并激发其持续合作的动力。在专业精细化分工的组织运行模式下，即使某一位员工具有令人惊艳的创意以及行动的意愿，然而，仅仅依靠其个人的力量也难以实现资源、能力、工作内容等在多机构、多部门、多维度的跨界整合。因此，组织需要制定创新协作激励制度，对提供支持的员工所付出