专制式、民主式与放权式领导行为的特点及适用情景分析/黄 丽 陈维政

　　经过创业初期的奋斗，公司发展壮大后，员工队伍的构成也发生了较大的变化，企业越来越多地需要雇用“外部人”而非“内部人”，这就会导致企业内部员工达成一致越来越难。此时，领导必须注重与下属的沟通，善于听取下属意见，做到信息共享，这样才能发挥员工潜能。

　　当企业规模壮大到一定程度时，企业经营业务范围越来越大，涉及业务领域越来越多元，员工队伍越来越具有异质性，这个时期就需要进行多元化、差异性管理，领导者就需要改变他们的领导方式，避免或者较少采用权威式、命令式、专断式领导风格，而更多地采用参与式、授权式、协商式的领导风格。这一时期，领导者要充分发扬民主，尊重员工，承认差异，充分放手、授权，发挥员工的业务专长，为员工提供发挥个人才能的平台和机会，充分挖掘员工潜能，实现组织创新发展。

　　（三）不同技术特点企业的领导行为效能

　　本研究认为，在低技术企业，采用专制式领导行为，企业绩效比较好，但是，如果在中等技术或者高技术企业采用专制式领导行为，企业绩效会比较差；在中等技术企业，采用民主式领导行为，企业绩效比较好，但是，如果在低技术或者高技术企业采用民主式领导行为，企业绩效会比较差；在高技术企业，采用放权式领导行为，企业绩效比较好，但是，如果在低技术或者中等技术企业采用放权式领导行为，企业绩效会比较差。不同技术特点企业的领导行为效能如图3所示。

　　其原因分析如下：在劳动密集型、附加值低的企业，由于有固定的生产流程，企业往往雇用的是学历程度和知识水平较低的员工。固定、成熟的生产流程往往不需要员工过多思考，不需要员工的创造性，任务简单明确，下属只需要按照指令完成工作即可，而专制式领导恰好符合此情景。

　　在科技型中小企业或者是在专业团队，组织成员之间更加强调地位的平等性，偏好全方位的沟通方式，以实现经验技能及知识结构上的互补，成员之间的依赖性高，缺一不可。此时，领导不能完全搞“一言堂”，需要注重发挥员工的积极性与参与性，民主讨论，充分沟通，共同决策，才更能为员工所接受。

　　在高新技术或者是高等教育、研究机构等组织中，工作上的相互依赖性降低，即工作不再是流程性的，而是相对独立的。此外,在这类组织中，员工都有较高教育水平，知识丰富，技术水平也较高，同时又是情感成熟的人，并表现出高自尊等特点，故而领导者采取授权式领导方式为佳。要允许下属自主决定如何工作，切忌对其指手画脚。现实中，放权式领导在高校、研究机构、咨询公司、软件开发企业以及设计类企业中的运用效果比较好。

　　（四）面对不同人力资本类型下属的领导行为选择

　　舒尔茨对人力资本的定义是：人力资本体现在劳动者身上，即凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的能力。按照人力资本所有者的职务以及他们对企业经济效益的贡献率两个指标，可以将人力资本分为四种类型，不同的人力资本类型应采用不同的领导方式，具体对应关系如图4所示。

　　其原因分析如下：I型人力资本指职务和贡献率都较低的一般性人力资本，主要是从事具有高度流程化、规范化等工作的员工，属于临时性、辅助性用工形式，此类工作通常没有技术含量