精准扶贫中“为官不为”的形成机制及其治理路径/邓 韬

　　二、精准扶贫中“为官不为”的治理路径

　　（一）构建权责清单制度，敦促“为官必为”

　　1.制定责任清单。明确工作边界，制定扶贫任务和以确权、制权为核心的责任清单。公职人员应在遵循责任清单的基础上以扶贫规划和项目开发为平台，加大资源整合力度。结合公职人员职业岗位的特点，明确扶贫资金和项目监管职能，确认具体的岗位职责和明确的能力要求，对权责交叉的事项，分清相关部门的职责边界，推进部门职能重组，合并职能相近部门，有步骤、有计划地减少行政层级，降低政策信息传递的碎片化风险。

　　2.确定负面清单。强调法无明文禁止皆可为，实现扶贫工作清单式管理，意在合理范围内实现个体自由与自治，将不可为的事项以清单形式一一列出，以体现法无禁止即可为的精神。可从扶贫对象、项目安排、资金使用和脱贫成效等方面考虑，如建立贫困人口识别负面清单、扶贫监督问责负面清单等，以提升整合绩效。由于框架立法增多、立法权的分割与转授、公职人员的有限理性等诸多因素都可能造成政府部门的利益化，需要借助清单制度调控立法，补足漏洞。［1］

　　3.界定权力清单。明确公职人员的权力边界和责任范围，以清单制度明晰公职人员作为的事项与领域，进一步厘权、确权、配权，按照权力归属列出权力清单，厘清不同层级、不同部门的公职人员的职务责任边界，形成有序责任链条，弥补平级之间横向扯皮的漏洞，填补层级之间纵向推诿的空间，以此激发公职人员高效有为。

　　（二）创设监督问责机制，保障“为官敢为”

　　1.健全容错机制，优化敢于担当的容错保障。在推进改革过程中，应允许一定范围内的试错，对改革者秉承宽容的态度。容错机制的核心功能在于保护创新者的积极性，解决“不敢为”。把容错机制纳入问责框架内进行衡量，针对不同层级、部门、职务的工作权限，完善权责清单，健全构建基础。

　　2.推广问责制度，激发公职人员履职尽责。将主观有过错的公职人员集中起来，以组织学习教育、座谈和专家心理疏导等方式重新培训，经检验合格的公职人员继续录用，仍然不合格的人员将面临转岗、免职、降职、待岗、解聘等处理。建议根据不同职位职务的特点，从制度设计着手，制定科学的召回标准、培训方式，合理解决岗位安置等问题，使“为官有为”成为“新常态”。

　　（三）完善考核机制，激励“为官想为”

　　1.变革考核指标设计。依照精简高效、重点突出的原则，每种考核类型应设置各具特色的考核目标，把提高贫困人口生活质量、减少贫困户数量作为重点，细化扶贫开发考核内容，并根据岗位职责分类设计考核评价指标，使扶贫岗位及公职人员的考核具体化、个性化。积极开展潜绩与显绩问题研究，合理区分潜绩与显绩，注重对公职人员的潜绩考核，形成潜绩考察的统一办法，强化运用考核结果，考核结果既要与公职人员考核挂钩，又要与扶贫工作追责