变革型领导理论视域下“隐性浪费”的有效预防与柔性治理/陈谷平

　　1.变革型领导理论强调领导者的个人魅力或理想追求。变革型领导理论认为，领导者应该具有崇高的道德品性和价值观念，为下属创设共同愿景和目标，设法激发下属的使命感和效能感，与下属共同分担风险与责任，关心下属的个性化需求，获取下属的认可、尊敬、信赖和拥护，从而使下属心甘情愿地追随和效仿自己。“隐性浪费”的一个重要原因就是下属缺乏对组织共同愿景和目标的认同感，以及对组织的归属感、承诺感和效能感，缺乏正确的工作动机，惧怕承担风险和责任，因无效等待而造成“隐性浪费”。Bass、李超平等国内外学者的研究证实，变革型领导者的个人魅力、精神追求、品行与下属的工作动机、组织承诺及工作满意度之间正相关。［1］因此，可通过变革型领导者的个人魅力对下属潜移默化地进行影响，激发下属的工作潜能，提高下属的工作投入度和效能感，减少组织资源浪费。

　　2.变革型领导理论强调领导者的精神感召。变革型领导理论认为，领导者应该通过授权赋能提升下属对工作意义和工作价值的认知，通过精神感召唤起下属的自觉性和工作积极性，增强下属的工作效能感和团队协作精神。“隐性浪费”的一个重要原因是下属缺乏正确的工作动机和工作价值认知，缺乏自我效能感及集体效能感，缺乏团结协作精神等。Judge、李超平等的研究证实，变革型领导者对下属的意识和行为具有正向作用，能够影响下属的责任感、效能感、利他行为等。［1］因此，变革型领导者与下属的工作行为、效能感具有契合点，可以通过领导者的精神感召增强下属的工作责任感和效能感，从而减少组织浪费行为。

　　3.变革型领导理论要求领导者为下属提供个性化关怀与支持。变革型领导理论认为领导者应该主动关心下属的个性化需求，考虑下属独一无二的个性，善于挖掘下属的潜能，持续为下属提供必要的鼓励与支持，以全面提升下属的综合素质和能力，进而提高其工作绩效，并实现组织共同目标。“隐性浪费”产生的一个原因是下属缺乏心理上的被关怀感和公平感，缺乏必要的支持与帮助，对工作态度消极、心存不满等。李超平等的研究证实，变革型领导者对下属的心理活动和行为表现具有正面影响作用，如来自领导者的个性化关怀能够显著地减少下属的利己主义行为，使其产生更多的礼貌行为、奉献行为等。［1］因此，变革型领导者的关怀与下属的心理需求之间具有心理认同上的契合点，可以通过增强下属对领导者和组织的心理认同来减少浪费行为。

　　三、有效预防和柔性治理“隐性浪费”的策略

　　根据以上分析，我们可以应用变革型领导理论，结合其与“隐性浪费”的契合点，采取明确组织的愿景和目标、增强组织认同与承诺、转变领导重心、注重对下属创造性的激发、为下属提供个性化关怀、通过精神感召和德行垂范吸引下属自愿追随等措施，对“隐性浪费”进行有效预防和柔性治理，以减少或避免浪费。

　　1.建立具有变革型特征的职业化、学习型、创新型领导团队，让下属产生对组织责任的高度认同，是实现组织可持续发展的必要条件。领导者要善于为组织塑造美好愿景，并通过宣讲使下属相信这些美好愿景是可以通过大家的共同努力