组织发展“疲弱”的周期性特征与防治之道/刘晓明

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：刘晓明日期：2019-03-21 17:24:01

劳务分工逐渐明晰的成长期，必须以具体的制度条例规范领导者的决策，进行个体任务的具体委派，以及彼此行为的有效聚合。其次，领导者应该认识到一旦出现权限不同的管理层划分，想要化解权力争斗与管理危机将只能依赖制度标准，科学界定彼此权力运行范围，组织也需要寻找一种机制去控制和协调各部门而不直接受高层监督，以避免完全的个人化行为。再次，在规避权力私人化的过程中，由于领导者管控范围的不断扩展与决策权的高度集中，试图仅依赖分权与限权而弱化个人效应将难以产生实效，其甚至可能演变为小圈子的盛行，最为有效的限制与约束效力将只能来自制度的强制性、客观性与公平性，且组织发展越成熟，越强调制度体系的同步完善与扩充。

　　（三）注重制度和人情的深度融合与平衡

　　在压缩“疲弱”状态时间的过程中，上下级间的情感互动必不可少。其一，组织由低级阶段向高级阶段过渡过程中，长期付出、实践与遭遇失败的过程会严重挫伤个体的积极性，对于员工的鼓励将更多地依赖情感信任与支持，而无法依赖制度条款进行严格的奖励或惩罚，对于员工激情的鼓动应来自领导者的态度表达与信心支持，这尤其强调必要的心理情感沟通与交流，以疏解员工的心结与惆怅之情。其二，组织运行发展固然要强调利益的最大化获取，但若领导者只关心战略和计划等问题，忽略发展过程中员工的切实诉求与情绪变化，则必然引致整个组织氛围的冷漠而危及领导者的凝聚力、号召力。必要的情感关心与思想交流所实现的正是不同利益者诉求的协商、调适直至最终统一，其更具柔性与人情味的交流方式不仅可以有效拓展协商范围与空间，更能通过缓和领导者、一般成员与组织之间的需求矛盾而使彼此同步持续发展。

　　（四）注重组织自我更新习惯的培育

　　对于领导者而言，在竞争如此激烈的当下，如何确保自我所呈现的产品与服务不为相似产品所取代，已经成为缓解“疲弱”状态的关键环节之一。一方面，领导者要能实现自我思维与引导方法的创新，既能顺应社会发展趋势，以持续变化的思维与认知及时感知外界的一切变化，又能在科学预测的前提下预先采取更具效力的行为引导与激励措施，激发下属不断创新，使创新思考成为个人分析问题、应对问题的习惯与偏好。另一方面，领导者还应善于主动质疑既有的模式套路，主动思考传统的方法与套路在当下使用是否还适合，即对于传统方法、既定套路模式价值的判断必须是辩证的、与时俱进的，无论其是否被采用、如何被采用，都必须首先判断其当下价值大小、使用范围广度，而这本身也正是一种治理思维的创新。

　　参考文献：

　　［1］胡硕兵.基于组织生命周期的催化型领导方式探讨［J］.领导科学，2011（27）：52-53.

　　［2］王雅旎.基于突破性创新的组织模式研究［D］.西安：西安电子科技大学，2007.

　　［3］范今朝.权力的空间配置与组织的制度创新：从城市发展与政区演变的互动关系论中国现当代的行政区划改革［D］.上海：华东师范大学，2004.

　　责任编辑张小瑞

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