从中国道文化重新审视管理的本质/张党珠 齐善鸿

　　为了解决这些问题，管理者建立了岗位责任制，即强制下级去完成岗位任务，当下级没有完成预定的工作任务时，管理者就会给予其经济上的惩罚。在情感方面，工作做得不好的下级，也得不到上级的尊重。同时，下级做得不好又成为管理者不尊重下级的理由。下级面对自己不受尊重的事实，很少反思自己，却常常会把不尊重本身当作孤立的事实来看，对管理者产生抗拒心理。因此，我们发现管理者强化责任制的同时，也强化了人与人之间冲突的程度，并疏远了人与人之间的情感距离。

　　与此同时，管理者建立了配套的激励机制。激励的基本逻辑是工作绩效与收益挂钩。实际情况是，干得好的员工虽然多得了，却认为应该得的更多，心里并不满意。受罚的员工也不见得都心悦诚服。激励机制在某种程度上不一定起到激励员工的作用，甚至客观上起到了一定的分化员工的作用。并且领导者与管理者单方面制定激励机制的框架体系，重点关注的是业绩考核，缺乏对协同、合作、思想人格等软件方面的培养与考核。具有讽刺意味的是，由于企业只关注业绩而忽略对决定业绩的员工人格、素养等方面的培养与考核，又导致另外一种很麻烦的现象出现：业绩好的员工，一般对企业忠诚度并不高，在能力和业绩都很优秀的时候，可能也是最不稳定的时候；业绩差的员工，由于其成长有障碍，也无人帮助其成长，一般又无法发挥重要作用或者贡献重要价值。

　　现实中的管理者只考虑眼前，长远的也想不了那么多。作为研究者，只要说得有道理，或者能够自圆其说也就可以了，至于这种道理能不能解决问题，好像也不是考核管理研究成果的关键标准。这样，就形成两种生存方式：研究者靠自圆其说的想法活着，不太关注其是否解决问题，因为没有人赋予他这种责任，没有人追究他的责任，也没有人来考核他。大多数管理实践者，由于没有研究者的理论基础，也没有好的研究条件，凭借自己的个人经验与主观想法，再有选择性地吸纳相关理论与思想，变成自己解决问题的套路。他们的基本逻辑是：眼前将就能用，就先用着；出现了其他新问题时，再找其他方法将就。正因为如此，很多管理者不断地解决问题，但好像问题也不见减少，因为他们缺乏从根本上解决问题的准则与套路。

　　面对这些问题，组织行为学等学科做了一些努力，比如改良沟通方式、增加对员工的关心等。这些固然很重要，但除此之外，员工更关心的是自己的成长与未来。缺乏成长空间的企业留不住优秀的人才。我们要反思的是：在主流管理理论不能解决这些问题的情况下，现实中有没有好的管理实践方法来解决这些问题？

　　三、道文化视角下管理的本质

　　基于上述分析的道文化的属性与准则，以及对现实管理“有为”的反思，本文尝试重新阐释管理的本质。

　　（一）管理的本质首先是被管理

　　首先，管理者不是去管理别人，而是自己被管理，也就是管理者应该先接受规律的制约，按照规律去办事。被管理，就是管理者要服从于事物的客观规律、众人人心的规律、企业发展的规律。管理者不能违背这些规律，一旦违背这些规