国有企业负责人薪酬制度存在的问题与改革策略研究/白彦平

　　（二）考核标准分类分层不够细致，考核组织机制不完善

　　国务院国有资产监督管理委员会于2016年12月发布了《中央企业负责人经营业绩考核办法》，河南省政府国资委于2017年6月印发了《河南省省管企业负责人经营业绩考核办法》（以下简称《考核办法》）。目前大部分央企和国企均参照类似考核办法对企业负责人的经营业绩进行考核，但是依然存在考核制度改革进度缓慢，《考核办法》贯彻不坚决、不彻底的情况。虽然在《考核办法》中明确了分类考核模式，从商业一类、商业二类、公益类等类别，根据企业功能不同确定不同考核重点［4］，但是尚未充分考虑企业所属行业领域的不同，对企业出资方、企业监督管理部门、企业与地方关系、企业规模层级等也未做出细致划分，这些都可能对国企负责人的考核改革实施带来困难。同时，在实际考核实施过程中，是否需要根据企业类别不同、所属行业不同，同其他相关监督管理部门组建不同的考核组，是否需要引入第三方考核评价机构建立相关机制等，都需要在后续考核实施过程中探索改进。

　　（三）国企内部平衡失调，与社会之间误解严重

　　国企负责人薪酬是职工平均薪酬的数十倍等不合理现象的出现使国有企业内部职工与负责人之间产生信任缺失，企业中层与职工对企业内部过大的薪酬收入差距不满激增。由于国有企业管理机制的特殊性，这种不满和诉求难以得到改善和解决，逐渐使职工们产生消极怠工情绪，使企业内部出现平衡失调现象，影响职工工作效率和企业生产运营效率及业绩。开展国企负责人薪酬制度改革旨在激活企业经营管理，改变之前国企高管薪酬过高且与企业经营业绩关联不紧密的状况，改善企业的管理和运营状况，因此对企业内部的平衡协调同样不可忽视。

　　我国国有企业自计划经济时期初步建立至今，经历多次制度改革，而近年主要经历了股份制产权变革与国企深化改革两个阶段，逐步实现国有企业产权制度改革和多元化发展，并逐渐探索混合所有制经济发展，实践国有企业功能分类，优化总体布局。在这些改革过程中，国有企业发展取得了丰硕成果，但同时也引发了一些问题，诸如国企负责人薪酬制度不健全、收入超过职工平均水平数十倍等，加上信息传播方式的变革与新媒体技术的发展，各种信息通过网络广泛传播，这些信息通常缺乏考证，会存在一定的片面性，广泛传播后使得社会民众对当前国有企业发展产生了一些片面的认识甚至是误解，对国有企业发展和产品推广产生了一定的负面影响。

　　（四）薪酬激励短期化，信息公开机制不健全

　　之前国企负责人薪酬构成中各个部分的比例分配不当，固定基础薪酬占比过高现象严重，缺乏长期激励机制，容易造成企业负责人在经营管理工作中过度追求短期利益，忽视企业长远利益和长远发展战略。在新发布的《考核办法》中，明确了考核期分别为1年和3年的年度经营业绩考核以及任期经营业绩考核，也明确了国企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励构成，但并未明确基本年薪的制定区间，亦未明确绩效年薪调节系数确定标准，也未对上市董事会制企业负责人持有激励股份等做出相关规定。这些都需要在考核改革过程中逐步改进。

　　当前关于国企负责人薪酬标准、国企