薪酬激励对信息披露质量的影响/安玉琢 刘笑一 马立民

　　三、理论分析与研究假设

　　（一）高管薪酬激励与信息披露质量

　　公司采取提高高管薪酬这一激励手段，首先，可以缓解部分代理冲突。理想的薪酬激励机制在帮助公司留住优秀管理人才的同时，有助于减少代理人的逆向选择行为，也有助于提升企业信息披露质量。其次，薪酬激励强度越大，越能提升高管工作的满意度，体现其存在价值，降低代理人在履约过程中的逆向选择和道德风险，激励其充分挖掘自身潜能并持续为公司做出贡献。薪酬激励强度的增大，使高管人员的付出获得了更大程度的弥补，降低了管理层舞弊的动机，并提高了企业的信息披露质量。因此，提出假设1：高管薪酬激励程度对提升企业信息披露质量具有显著的促进作用。

　　（二）高管团队背景特征的调节效应

　　1.高管团队年龄的调节效应。管理者随着年龄的增长，个人阅历和社会资本也积累到一定程度，年龄大的高管，往往拥有更高的权威、地位及丰富的社会资源。与此同时，受精力的制约，年龄大的管理者在进行战略选择时比较保守，不愿破坏积累的声誉。而年轻的管理者认知能力和变通能力都较强，知识结构更新速度快，更容易承受风险，现有研究表明，上市公司战略决策受到高管年龄的制约。在薪酬激励方面，高龄管理者本身就已积累了较多的资本，且日常工资和奖金相对较高，所以提高薪酬激励程度对其边际效应较低，激励效果也较差。综上所述，提出假设2：高管团队年龄弱化了薪酬激励对信息披露质量的治理效应。

　　2.高管团队性别的调节效应。女性高管由于其性别特质，管理风格趋向于民主化，行为决策更多地表现出对风险的规避。已有文献表明，女性高管更具有责任意识，女性比例较高的管理团队有助于抑制企业的投资行为，避免采取较为激进的避税行为，进而提升企业的环境信息披露质量。而在男性比例较高的高管团队中，容易出现过度自信的情况，管理决策相对激进，决策主动权更容易被男性高管主导，从而更容易发生非理性行为。综上所述，提出假设3：高管团队男性比例弱化了薪酬激励对信息披露质量的治理效应。

　　3.高管团队学历的调节效应。高管团队的受教育水平也会影响企业的发展。一般而言，学历较高的管理者的决策能力、信息分析能力和综合管理能力较强，能够客观判断企业所处环境并及时解决面临的各种问题。张望军在对企业人才的研究中发现，随着学历的提升，管理人员更倾向于工资报酬与激励这种既适合公司发展又与