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2019年2月下期

领导自我损耗与员工自我损耗/王 晶

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:王 晶 日期:2019-02-27 17:25:26
务进行培训,另一方面对员工的社会交往能力进行培训,在提升其工作技能的同时提升其与外界交往的质量,将外部环境中的资源引入组织内部,“为我所用”。
  2.提升员工的工作积极性。正如前文所述,积极情绪与自我损耗负相关,为此要提升员工的工作满意度,也就是通过组织公平感知、组织支持感等增强员工的组织认同感,使员工产生高水平的回报感,从而提升其工作主动性。在这个过程中,授权和信任起着重要的路径作用,但根据本文分析,授权和信任的影响并不总是正向的,因此要注意授权和信任实施的精准性。
  (三)提升授权与信任的精准性
  1.增加授权的科学性。授权的目的在于激发员工的主动性和积极性,如果授权增加了员工压力则得不偿失。因此,领导在实施授权行为时要注重其科学性。第一,明确授权目的。领导在授权之前要加强与员工的沟通,提升授权价值,使员工增强对权力的敬重感,也更好地发挥授权的作用。通过这种方式,员工还能够清晰地认识到领导的授权行为既是对自身意愿的尊重,又是对自身能力的认可,不存在领导推卸责任的情况,这样就避免了员工对授权的认知偏差,充分调动员工的积极性。第二,坚持授权的适度性,避免授权的负面影响。员工在能力、素质上都是存在差异的,领导在进行授权时要以这种差异为基础进行差异化授权。需要注意的是,差异化授权并不是对某些员工的歧视,而是领导提升工作绩效的一种策略选择,当员工能力提升后授权水平也会随之提升。
  2.增加信任的广泛性。领导信任如果只是针对特定员工的,则会引发其他员工的消极情绪,产生自我损耗。因此,领导要有意识地模糊“圈内人”和“圈外人”的界限,避免将信任集中在某个或者某群员工身上。另外,根据实证研究结果,认知信任与领导授权呈负相关关系,这就表明情感信任是领导授权的基础,但这种感情认知有时是缺乏科学依据的,即使员工的自身能力不强但只要与领导关系密切,领导就认为该员工能胜任工作。因此,领导要更多地加强理性认知,也就是将能力与品格作为授权的基础。上述阐释将信任与授权有机结合在一起,这就意味着两种行为并不是相互独立的,而是相互影响、相互作用的,领导要认识到二者之间的关系,做到科学、合理授权,并与员工建立良好的信任关系,充分展现员工价值,避免陷入自我损耗的恶性循环。
 
  参考文献:
  [1]LANAJ K,JOHNSON R E,BARNES C M.Beginning the Workday Yet Already Depleted? Consequences of Late-night Smartphone Use and Sleep [J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2014, 124(1):11-23.
  [2]SCHAUBROECK J,LAM S S K,PENG A C. Cognition-Based and Affect-Based Trust as Mediators of Leader Behavior Influences on Team Performance[J]. The Journal of Applied Psychology,2011,96(4): 863-871.
  
  责任编辑 于小曼  
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