领导自我损耗与员工自我损耗/王 晶

　　本研究通过SPSS软件对问卷调查数据进行回归分析，以期检验领导自我损耗、员工自我损耗、领导授权、领导信任之间的关系，具体数据见表1。

　　在模型6中，领导自我损耗与员工自我损耗相关系数为0.198，这表明领导自我损耗正向影响员工自我损耗，假设1得到验证。在模型2中，领导自我损耗与领导授权行为的相关系数为0.295，在模型7中，领导授权行为与员工自我损耗相关系数为0.122，这使得假设2得到初步验证。结合模型3和模型4分析，对领导信任变量进行控制后，领导自我损耗与其授权行为之间随机斜率的调节系数会由于情感信任和认知信任的不同路径呈现出差异化结果。当情感信任对领导自我损耗与授权行为进行调节时，该路径系数为0.699，表明领导情感信任与授权行为呈显著正相关关系；当认知信任对领导自我损耗与授权行为进行调节时，路径系数为-0.684，表明认知信任与授权行为负相关。假设3的前一部分得到证实，后一部分假设为认知信任与授权行为的关联性不强，但实际结果为负相关，因此假设3得到部分验证。

　　之后，本研究对领导授权与领导信任的中介、调节作用进行详细验证。首先，进一步验证领导授权的中介作用。在前文中已经论述了领导授权与领导自我损耗、员工自我损耗均呈正相关关系，本次操作主要检验领导自我损耗与授权行为的交互作用对员工自我损耗的影响。为此，需要对领导授权行为进行控制，结果如模型7所示，领导自我损耗与员工自我损耗之间的相关系数为0.174，小于模型6中领导自我损耗与员工自我损耗的相关系数0.198，表明在控制领导授权变量后领导自我损耗对员工自我损耗的影响显著降低。利用Bootstrap法对领导授权的中介效用进行检验，得出中介系数为0.013，再次验证了假设2。其次，对领导信任的调节作用进行验证。建立表2和表3，分别对情感信任和认知信任的调节作用进行分析。引入情感信任的调节作用，当情感信任处于高水平时，授权行为对员工自我损耗的预测值为0.724；当情感信任处于低水平时，授权行为对员工自我损耗的预测值为0.588，两种情况下领导授权影响数值的差异为0.136。引入认知信任的调节作用，当认知信任高水平时，授权行为对员工自我损耗的预测值为-0.698；当认知信任低水平时，授权行为对员工自我损耗的预测值为-0.471，两种情况下领导授权影响数值的差异为0.227。这表明领导认知确实能够对授权行为的中介作用产生调节作用，假设4得到验证。

　　三、管理启示

　　（一）领导注重强化自身综合素质与能力

　　1.积极充电，提升学习能力，扩展知识结构。领导要加强理论知识学习，提升自身的专业技术与管理水平，提高应对工作压力和外界环境压力的能力。领导还要提升创新意识和创新能力，积极促进组织变革与资源重组，提升组织整体绩效，在市场竞争中处于优势地位。

　　2.提升工作内驱动力。自我损耗是一种主观感知，它与消极怠工、消极情绪具有密切关系。因此，领导强化自身积极情绪正是有效应对自我损耗的重要途径。领导要将组织整体利益摆在私人利益之上，要将领导绩效与组织绩效相融合，追求长远发展。

　　（二）增强员工综合素质与能力

　　1.领导要为员工提供培训与学习的机会。员工水平与能力的提升会增强其资源占有量，减少自我损耗出现的可能性。一方面对员工的基础业