组织自尊：重燃员工的工作热情与动力/涂玉龙

　　低水平组织自尊则由自我保护激励所驱动。出于对自我能力的不自信，低水平组织自尊员工认为既然尝试会失败，那就干脆放弃尝试，这使得低水平组织自尊员工通常表现出避免参与到任何可能会出现失败的工作中，以避免失败进一步摧毁他们的自我价值，并将这种行为合理地解释为他们对工作不感兴趣，因此在工作场所中很难表现出对工作的积极主动性。只有当低水平组织自尊的员工认为成功的概率很大时，自我提升的动机才会促使他们参与其中。可塑性理论提供了另一种视角，即低水平组织自尊员工较高水平组织自尊员工具有更强的可塑性，这是因为低水平组织自尊员工易受外界影响，通常依赖于外在事物的引导，会不断修正自己的目标、感受与行为，并以顺从的态度与行为寻求他人的接纳与认同。因此，可通过对低水平组织自尊的员工进行指导和培训，让他们在组织中承担任务，并使他们参与到更大更重要的任务中，强化他们对自我在组织中的重要性的感知，增强他们的组织自尊。这意味着领导者在员工的组织自尊塑造中扮演着重要角色。

　　四、提升员工组织自尊水平的领导策略

　　对组织而言，领导是管理职能中的一项，是一种影响力的发挥和运用，其目的在于激发组织中各成员的意愿，整合并协调组织成员的力量，使员工共同努力实现组织的特定目标，而如何激发组织中员工的热情和动力，使其各司其职并共同为实现组织目标而努力，则是领导者成功与否的关键。领导者可从以下方面着手提升员工的组织自尊水平。

　　1.建立授权参与计划。领导者应尽可能地消除限制性条款和程序，向员工授权，鼓励他们运用自身的技能来处理工作中发生的任何问题，而不需要向相关领导请示。当员工高度参与管理并实施自己制订的计划时，会潜在地扩大员工在组织中所获得的信息，并提升员工的自我管理和自我控制能力。同时，领导者应辅以相应的资源支持。如，领导者在财务或是工作技能方面提供支持，会提升员工对自我在组织中的重要性的感知，对员工的组织自尊产生正向影响。

　　2.建立员工自信心。若员工认为自己在组织中的重要性和价值下降时，其组织自尊水平会降低，从而使员工消极怠工，不再努力工作。为了让自尊受损的员工全身心地投入工作，领导者重建员工自信心是相当重要的。领导者要明晰员工在组织整体规划中所扮演的角色和肩负的使命，如此才能让员工感到自我的重要性和使命感，而当员工的工作行为或是工作结果有上佳表现时，也应不吝于在公开场合做出表扬与赞赏，促使员工在工作中展现高度的活力，表现出对卓越绩效的追求，自发地从事有利于组织的行为，并从中获得工作成就感。

　　3.公平的奖励和