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2019年1月下期

组织激励面临的绩效抵消悖论及解决路径/魏双锋

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:魏双锋 日期:2019-02-27 11:50:34
戴帽、因人而异。但有的单位在调整过程中擅自增设加分项、减分项,看似合乎情理、理由充分,实际上就是为特殊关照某个人或某些人而设定的“护身符”“通行证”。三是程序不规范。绩效考核方案调整程序性、规范性很强,既是经济问题,又是政治问题,如果调不稳、调不好,单位就会乱、人心就会散。但有的单位不说明调整事由,不召开职代会,只是在班子内部通一下气,以极少数代替大多数,以表面上的民主掩盖实际上的独裁。
  
  二、解决路径
  
  1.以“实”考人,解决绩效考核失真的问题。一是重实干。要牢固树立“功成不必在我,成功必须有我”的鲜明干事导向,做到考人与考事相结合、考量与考质相结合、月考与年考相结合,绩效奖励优先向那些不图虚名、不做虚功、工作扎实、求真务实的干部倾斜,真正让吃苦者吃香、实干者实惠,使崇尚实干、带头实干成为一种风气。二是看实绩。要牢固树立“以实绩看发展、论英雄”的正确导向,既看干了多少,又看干得如何,既看干事态度,又看干事程度,既看增速情况,又看提质情况,既看横向排名,又看纵向排名,一切工作用数据说话、用排名体现,通过对比看优劣、排名看高下,真正挤掉水分、挤出泡沫,以实实在在的业绩取信于组织、取信于群众。三是求实效。考核工作绩效应体现在工作质量提高上、工作效率提升上、服务对象满意度提高上,服务对象的评价、第三方的评估才更具说服力、公信力,要避免自说自话、自娱自乐、自弹自唱。
  2.以“效”促人,解决绩效奖惩失公的问题。一是延长时效。绩效考核的作用就在于激励人、鞭策人、影响人更加向上、向前、争先、争优,在很长时间内都能以先进为榜样,与先进对标、向先进看齐,从而激发斗志,提振争先的精气神,延长争先的“保质期”。二是提升质效。一个人,自降标准,就会英雄气短;自抬标杆,就会激情焕发。通过绩效考核,激励先进,鞭策后进,真正解决干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的问题,使工作质效有一个大的提升,防止部署工作慢条斯理、推进工作慢慢吞吞、落实工作慢慢悠悠,真正树立起质效提升、待遇和职位联动提升的鲜明导向。三是注重绩效。绩效考核用实绩说话、用排名体现,目的就是通过奖优罚劣、奖勤罚懒、奖先罚后,让先进者有荣誉感、获得感,工作更上一层楼,努力守住荣誉,冲刺更高目标;让后进者有耻辱感、失落感,对标先进,知耻后勇,不断缩小与先进的差距,向先进看齐,朝争先发力,实现逆势而上、后来居上。
  3.以“公”示人,解决绩效评估失信的问题。一是标准公开。阳光是最好的防腐剂、公开栏。只有标准公开透明,才能减少人为猜忌、猜疑。二是过程公平。过程公平是结果公正的重要保证,该履行的程序一步不少、该公开的材料一点不落、该核实的细节一丝不苟,做到标准公开、程序公开、过程公开。在整个评估过程中,要邀请评估对象全程参与、全程监督,防止暗箱操作、人为干扰。三是结果公正。在一定意义上,结果公正是最大的公正。绩效评估要对事不对人、看实绩不看关系、重实绩不重背景,评估结果要经得住推敲、经得起检验,让评估对象有普遍的认同感、公平感。评估的结果要在醒目位置、一定范围内公开,自觉接受评估对象的监督
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