组织激励面临的绩效抵消悖论及解决路径/魏双锋

　　3.评估失信抵消了绩效准确性。一是方法差距大。目前的绩效评估多为内部考核，自己考核自己，既当裁判员又当运动员，采用“田忌赛马”的方法，以己之长攻人之短，以己之优攻人之劣，自己评估与群众评估、第三方评估的结果相差悬殊。二是结果水分大。在评估时，一些单位不愿承认问题、不敢正视问题，怕露怯、怕出丑，以放大镜看成绩，以显微镜看问题，形成了注水业绩、泡沫业绩、纸上业绩。三是恶劣影响大。如果绩效评估水分过多，不能真实地反映工作成效，就会使一些绩效差的人不但得不到应有的惩戒，甚至还被误认成正面先进典型，从而导致颠倒黑白、混淆是非，形成劣币驱逐良币效应，助长歪风邪气、污风浊气，让吃苦的干部受苦、流汗的干部流泪，其恶劣影响是长期的、持久的。

　　4.分配失调抵消了绩效积极性。一是比例失调。在绩效分配中，优秀、合格、不合格的比例怎么确定，以什么标准确定，关系着被考核人的切身利益和荣誉。很多时候，为了平衡关系、照顾情面，矬子里拔将军，人为地将一些工作特别优秀的同志排除在外，将一些工作业绩平平的人照顾进来，挫伤了一些同志的积极性。二是数量失调。在绩效分配中，存在一种不正常现象，即冲在一线、吃苦受累的员工反而不如中层管理人员、后勤服务人员拿得多，形成了干的不如看的、看的不如瞎捣乱的奖励错位现象，奖勤罚懒、奖优罚劣成为哄人骗人的空话。三是结构失调。在绩效分配上，既要考虑工作质量、工作效率，又要考虑工作任务量、难易度，既要考虑工作改善率、落实率，又要考虑工作产出率、优质率，从而使绩效分配更加合理。但有的单位为了图省事、易考核，考虑问题缺乏全面性、系统性，使绩效奖励成了变相提高待遇、增加福利，绩效分配拉不开档次、看不出优劣。

　　5.管理失范抵消了绩效严肃性。一是随意性。绩效管理是一项政策性、规范性、纪律性很强的工作，宽一宽、松一松就可能损害公平。有的单位绩效管理粗放，对绩效考核方案出台、评估标准确定、实施细则制定等，奉行“拿来主义”，机械照搬照抄，凭经验办事，刚性约束不强，动态监管不力，执行标准不一，存在“看人下菜碟”的问题。二是错误性。在绩效管理上，有的单位认为年年搞、年年抓，有固定模板、现成样式，基础信息来自相关科室，只充当信息处理器的功能，不承担具体核实责任，工作衔接不紧、漏洞百出、错误频发，甚至犯一些低级的常识性错误。三是模糊性。绩效管理应是一本明白账，标准可循、依据可查，经得住查验，信息采集全面具体、客观真实，考核一个标准、评估一把尺子。但是，有的单位管理混乱，基础不牢、模块不清、信息不全，对如何计算出来的数据、依据是什么解释不清，弄得人一头雾水。

　　6.调整失衡抵消了绩效公平性。一是方案不公开。绩效考核方案调整事关被考核人的切身利益，应对方案调整的依据、标准、程序做出说明，并公开征求相关人的意见，依照所征求的意见进一步修改完善，按程序审议通过后实施。但有的单位调整绩效方案一把手说了算，不做说明，不征求意见，想怎么调就怎么调，想调什么就调什么。二是标准不统一。绩效考核方案调整是一件很严肃的事，相当于利益蛋糕重新切分，应事先说明理由、确定标准，不应搞多重标准、多个版本，更不能看