组织发展中“固化”困境的表现与应对策略/任 涛

　　（四）同化效应

　　组织发展中的“固化”困境，不仅表现为个体行事过程中思维的定式化和行为的套路化，其更表现为以固定惯例影响“后来者”，且后者的同化感染效应的危害将更为严重。这种“固化”习惯与作风在组织中的不断蔓延，一是将直接打击新入职者的创造激情和挑战勇气，二是思维与行为已经固化之人通过一次又一次地对创新的否定和套路化引导而感染他人也逐渐形成与之相似的行事作风，使他人也彻底转变为“听话者”，而这种极端的“听话”和行为“一致”直接遏制了组织创新的可能，在同化效应作用下，必然导致组织陷入完全的“固化”困境中。

　　二、“固化”的根本诱因

　　（一）满足现状

　　结合组织成长历程不难发现，“固化”主要发生于成熟期和后续的再发展阶段，而在前期的创业、聚合、规范化阶段却较少出现。这主要在于，在萌芽和发展期，组织尚面临众多不完善之处，组织成员可以显著感受到“短板”所带来的生存威胁，因此，为解决不断出现的问题，实现个人实力与能力的提升，其只能同步提升眼界、创新技能技巧。但步入成熟阶段后，无论是组织面临的急迫性挑战还是自我“短板”，都已不再显著，组织整体运行也步入有序的稳定期，前期工作的成效也开始逐渐显现，即行为成果呈现稳定且增长的态势，领导者和员工都开始满足于享受发展后的阶段性成果，进而安逸于成熟期的有序运行和固定回报而放松对未来潜在风险的提前预测。这种对于成熟阶段的满足和满意心态还会直接造成员工对当下管理方式、运行模式的绝对肯定和信赖，其会认为当下已经形成的运行模式和思想认知经历了前期萌芽、发展阶段的历练与完善，是经验的高度总结和实践的最终成果，不仅成熟可行，而且应一贯坚持，以便更好地维系当下这种“完美”、成熟的状态。不仅如此，部分领导者甚至认为在成熟阶段仍进行尝试性、创造性实践而放弃已有的成熟套路，不仅耗费精力与成本，更会对当下的稳定状态形成干扰，得不偿失。在如此思维下，也就必然导致整个组织对于既定套路、成熟模式的推崇，以“固定”来规避探索的“无谓”付出。

　　（二）轻视变化

　　为何“固化”行为会直接危及组织存续的基础？其根本原因就在于，在限定性思维、眼界与行为下，组织的运行将严重滞后于外界环境的变化，导致自我的服务或产品难以满足创新需求而被淘汰。这也就意味着外界的变化正是促使组织逃离“固化”困境的首要激励因素，组织需要正视变化、感知变化，而后主动调整、适应，以持续的“动”来避免长期的“僵”。但为何有的组织身处瞬息万变的社会中却依然故步自封？这并非其未察觉，而是其低估了外界环境变化的迅捷性和影响效力。一方面，领导者对于外界环境变化之快未形成理性的判断，其很多时候只是将变化局限在有限的领域或范围之内