失衡与调适：组织管理生态的进路分析/张 琳

　　在营造组织管理生态的过程中，不仅要争取组织成员的积极参与，还要开展共同建设行动以促进员工之间的密切合作，进而塑造良好的组织人际关系。之后，借助员工的思想统一、行动一致，可以为组织管理变革集聚起强有力的支持力量。面对愈发复杂的组织内外部环境，只有进行必要的组织管理变革，才能保证组织建设发展的活力。而良好的管理生态可以为组织管理变革提供充足的支持。一方面，在成员思想高度统一的组织中，成员针对管理变革要求能够迅速达成共识，并且用积极行动配合组织变革。一般来说，如何统一组织成员的思想认识，是各类组织开展管理变革的首要难题。如果没有得到组织成员的支持和理解，贸然开展变革行动，既会引发组织震荡，也极易使组织错失变革发展良机。另一方面，在高度重视合作的管理生态影响下，组织成员也更容易形成步调一致的集体行动，有利于直接参与、共同推进各项变革工作。通过组织成员的积极参与和相互配合，不仅可以共同应对各种变革难题，同时也能为组织变革发展提供稳定的参与主体和推进力量。

　　二、管理生态失衡表征及成因剖析

　　组织管理生态的明显失衡既会引发组织发展环境的混乱，同时也不利于组织成员快速适应组织环境，更不能督促组织成员全身心地投入工作。基于组织运行现状审视，笔者认为组织冲突正是管理生态失衡的重要表征，且深度挖掘冲突成因，有利于从根本上化解组织冲突，进而帮助组织营造良好的管理生态。首先，代际员工之间的特质差异极易引发价值冲突，不利于员工之间的互相认同与合作。其次，部门利益至上和部门利益自保等错误做法也会加剧组织之间的人际关系紧张，引发组织中的竞争冲突。再次，组织内外部的发展理念不同也会引发组织与外部的关系冲突问题（见图1）。

　　（一）员工特质差异引发价值冲突

　　如何化解代际员工之间的价值冲突，已经成为许多组织发展的重要命题。当前，组织中的员工更加多元化，不仅年龄层次不同、接受的教育程度存在差异，而且代际员工所拥有的个性特质、工作理念也明显不同。这些问题都极大地考验着组织成员之间的和谐相处能力。如果组织成员不能相互尊重理解，则极易引发代际员工价值观的剧烈冲突，进而严重破坏组织的管理生态。而良好的组织生态非常需要得到代际员工之间的共同参与和有效合作。基于实际管理现状分析，我们发现部分组织的价值观冲突问题非常严重，已经变成了阻碍组织生态优化的主要难题。随着时代快速发展，“80后”“90后”甚至“95后”等新生代员工逐渐成为组织的重要成员，但这一群体的个性特质过于彰显，极易与老员工产生冲突。［1］新生代员工的思维较为活跃，迫切希望在工作中有所创新，也比较注重工作自由和追求个性，但也存在责任意识和纪律意识不强、实践能力相对较弱以及人际交往能力欠佳等问题，这些都不利于新生代员工尽快适应组织环境，同时也极易招致组织内老员工的严重不满和严厉批评。相对来说，组织中老员工的责任意识和主人翁意识比较强，且拥有踏实稳重的工作作风，在待人接物、为人处世等方面也拥有诸多成功经验，但接受新事物的能力不强，进行思维变革的热情不足，这也成为引发新生代员工不满的重要原因。综上所述，如何有效调和代际员工之间的价值冲突，既考验着组织领导者的智慧，