经济转型视角下绿色人力资源管理的应用思考/陈永进 李 茂

　　一是对管理主体的影响。无论是工业革命推崇的高能经济还是近现代盛行的绿色经济，其本质都是通过管理者与被管理者双方的动态转变，加速社会财富的累积。绿色经济环境下的企业人力资源管理应当顺应社会主流发展趋势，将员工看成企业最重要的能动性资源，主张对员工进行持续不断的投入，通过培训与晋升提升员工的工作积极性和综合素质，提高企业人力资源的产出，满足员工差异化成长的需求。同时，通过对人力资源管理的结果实施把控以及对过程进行监督，全面提升员工的环保意识和工作能力，提高员工的工作满意度，增强员工对企业的依附感和归属感。

　　二是对组织战略的影响。在绿色经济时代背景下，企业肩负了更多的社会责任，因此组织战略也应随着时代变化进行相应的转变。产业结构以及市场定位的差异性导致各类企业呈发散状发展，众多传统企业仍停留在以事为中心的管理阶段，以追求利益最大化作为企业的战略目标。现代绿色企业最大的转变就在于将“环境绩效”这一指标纳入绩效考核，通过对“定编定岗定员定额”进行合理调整，在战略管理中融入绿色、低碳、可循环等理念，在保持市场优势以及经济实力的同时整合价值链，以便推行符合企业发展和生态要求的组织战略管理。

　　三、绿色人力资源管理的应用思考

　　实施绿色人力资源管理的目的在于制订与组织战略目标相一致的人力资源管理方案，通过招聘和选拔、培训和锻炼开发员工的绿色能力，将绩效考核和评估、奖励和薪酬相结合以激励员工绿色行为，通过员工赋权、企业文化建设向员工提供绿色参与机会，三管齐下，最终改善企业的环境绩效，实践企业长期发展战略规划。

　　（一）开发员工绿色能力

　　1.招聘与选拔匹配化。招聘与选拔匹配化的意义就在于企业通过一系列的招聘程序，为各个工作团队雇佣与组织理念、文化、形象等相符并具有绿色素养的员工。其可从两个方面来论述：一是招聘与选拔方式的匹配化。在招聘前期准备工作中，企业应做好岗位胜任素质模型构建以及岗位职能分析，将线上和线下招聘相结合，提高选人效率。在招聘过程中，要合理安排招聘流程以减少招聘双方财力与时间的浪费，如实向应聘者介绍招聘岗位的性质以及人才需求，尽量减少人岗不匹配现象的发生。同时，要保证招聘程序的公正性，坚持对应聘者一视同仁，不搞特权化操作。二是招聘与选拔内容的匹配化。在该环节，应增加对应聘者环境维度的考量，对绿色经济发展趋势以及社会环境责任等方面进行考察，以此来判断应聘者是否具备环保意识和处理环境问题的能力。除进行常规的面试以外，还可以采用角色扮演或者文件筐测试等方式，让应聘者临场对生产或销售环节发生的突发环境问题进行危机处理，考察应聘者的综合