经济转型视角下绿色人力资源管理的应用思考/陈永进 李 茂

　　（三）提供员工绿色参与机会

　　1.员工赋权和参与精确化。员工赋权和参与精确化主要指通过给予员工权利，促使员工精确化参与组织绿色活动的过程，以此达到促进企业绿色发展的目的。其主要包含两个方面的内容：一是员工赋权和参与过程的精确化。根据员工的个人潜质以及能力，将其配置到相应岗位，做到“人岗合一”，充分调动员工的工作积极性和工作潜力；赋予员工相应的工作权限，建立双向交流渠道，保持组织内部沟通顺畅。同时，在组织内推广规范化绿色行为，引导员工参与企业环保事业。［2］二是员工赋权和参与内容的精确化。企业应当为每一个职位制定相应的绿色职责与绿色指标，配套相应的绿色激励措施，增加员工参与绿色管理的机会和兴趣，促使员工绿色行为的发生。同时，将生态责任、绿色理念、可循环概念等内容纳入企业员工的日常工作，鼓励员工参加行业或社会组织的绿色竞赛活动，树立企业绿色品牌；鼓励员工在日常工作中提高资源的使用率，减少个人浪费以及办公室污染，提高参与行为的精确度，以便于企业实施精细化管理。

　　2.企业文化建设实践化。企业文化建设实践化是指将组织特色与绿色理论相结合，在企业长期实践的过程中引导员工实践绿色理论，推进企业走可持续发展道路。其主要包含两个方面的内容：一是企业文化建设方式的实践化。例如，经常开展一些团队互助活动，营造和谐合作氛围，杜绝组织内出现以权谋私或者侵害组织利益等行为。在工作中，要将组织成员的价值观及做事方式与企业的经营理念与目标要求相统一，充分调动员工的主观能动性。同时，出台相应的企业规则制度，将人性化和制度化的管理方式充分融合，让员工能够在实践中充分接受企业的绿色文化概念。二是企业文化建设内容的实践化。企业可以定期开展环境质量研讨会或者支持员工进行绿色技术创新，营造企业的绿色文化实践氛围，促使员工理解组织文化并自愿参与其中，为组织的环境管理提供建议。同时，领导者的示范作用也应在组织绿色文化的践行中得到凸显。领导者应在工作中做到以身作则，从自身做起，杜绝浪费，以实际行动激励员工共同参与其中。

　　20世纪90年代以来，在与环境污染对抗的拉锯战中，无论是从宏观视角来谈国家经济转型、绿色环保的需求，还是从微观角度来研究绿色经济对企业发展的驱动以及企业增强自身竞争力的必然性，都决定了中国企业必须走绿色可持续发展之路。绿色人力资源管理并不是要推翻传统人力资源管理所创造的理论和方法，而是要通过绿色化的方式去改变目前企业日常管理中存在的一些“非绿”行为和理念，为企业营造和谐有序的运营环境。绿色人力资源从“人力资源”这一基本元素着手，推动企业进行绿色转型，最终实现企业的经济效益、社会效益和生态效益相统一，这一研究将对整个社会经济的可持续发展产生驱动作用。

 

　　参考文献：

　　［1］张方国.激励性薪酬体系设计：CX公司绩效导向薪酬体系改革实践［J］.企业管理，2011（1）：74-76.

　　［2］邱世美.企业绿色管理障碍及对策研究［J］.环境科学与管理，2017，42（9）：10-14.

 

　　责任编辑 张小瑞  

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