建立领导干部科学考核评价机制初探/朱晓杰

　　3.多元考评的选择低维化，加大了考评误差。多元化考评主体选择的信息对称基本原理是“谁了解、谁评价”，其需求对称原则是“谁关心、谁评价”。当今，在制定领导干部考核评价规则时，虽然考虑到多元化考核评价主体，例如邀请广大群众参与考核测评，甚至为了公平邀请第三方机构进行评价，以及让上下级领导（部门）相互评价，但也由此产生了新的问题，即在运用这些多元考评方式时忽视了各部门以及各个团体间信息获取不通畅、互相不够了解的问题，由此造成严重的印象主义打分情况。因为在参与考评的过程中，参与考评的同志往往对被测评人的工作处境不够充分了解，会因为被测评人某一方面的突出才能而对其做出判断。例如，在下级组织针对上级部门的评价过程中，那些在日常工作生活中表现出“老好人”形象的干部往往会得到高分，这是因为其群众关系处理得好；而某些受工作性质以及社会舆论影响严重的部门，被测评人在公众评议中往往不能获得公正的评价，如城管等执法部门。另外，多元化考评受众多因素的共同作用与影响，往往会加大考评误差。

　　4.考评机械化，未区分定量与定性。在一个科学系统的考核中，如果仅有领导班子（领导干部）述职述廉以及简单的查阅信息等常规形式，一些灵活有效的措施运用较少，比如实地走访、民意调查、跟踪了解等，考核评价结果就难以全方位、多角度地反映出领导干部的道德优劣、业务能力以及工作作风等诸多方面。再者，尽管定性与定量相协作的考核评价办法已经在很多地区（单位）得以运用，但是片面追求量化评价的现象在具体操作过程中经常出现，这是由完备的专业技术手段缺失造成的。受此影响，领导干部会产生欺上瞒下、谎报数字等行为，客观上导致考核评价结果出现一定的偏差，极大地削弱了对领导干部工作绩效的评价与分析的准确性。

　　5.过度关注年度考评、换届考核，忽略日常考评。当今，很多地方（部门）并没有规定日常考核评价的具体形式，也没有对干部平时的工作做好及时客观的反映，只是在年终依靠单薄的数字考核结果以及主观印象来对领导干部进行打分，导致考核评价工作流于形式。因此，领导干部考评应进一步重视考评对象在日常学习、工作中的行为举止，切实将日常记录、日常评比认真落实，这样才能真正客观、准确地了解被考评人真实的绩效优劣。

　　二、科学创新领导干部考评体系

　　领导干部考核评价工作是一项任重而道远的工作，现根据目前存在的一些主要问题，提出建立领导干部科学考核评价机制的一些基本思路。

　　1.调整优化考核内容。首先，要突出对领导干部深化实施创新驱动发展战略、科技与制度“双创新”等相关方面的考核。比如，在协调发展方面，凸显对统筹城乡、区域经济社会发展以及提升发展质量、效益等指标的考核；在绿色发展上，突出对生态型经济