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2018年7月中期

自我牺牲型领导对员工组织偏差行为的影响研究/王 林

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:王 林 日期:2018-07-10 16:44:59
体自我评价结果与可非难的行为的分离过程产生抑制作用,进而降低员工的道德推脱水平并影响其后续反应。此外,道德推脱在个体道德知行分离中起着关键性作用。正常情况下,人们根据其自身的道德行为标准调节并支配自己的行为,因而其行为往往与自身道德标准表现出一致性。不少的研究表明,道德推脱会影响员工道德决策,并且对员工的职场反生产行为、偏差行为等不道德行为产生显著的正向影响。因此,根据上述推断,提出假设H1:道德推脱在自我牺牲型领导对员工组织偏差行为的影响中起中介作用。
  (三)道德身份认同的调节效应
  根据领导替代理论,员工自身的某些特征(能力、自主需求)和情境特征(标准化的工作程序或方法、组织文化)对领导能起到一定的替代作用。道德身份认同是一个存储在记忆中的,包括道德价值观、目标、特征和行为脚本的复杂的知识结构,是个体认知中与道德品质紧密相关的那部分自我概念。道德认同感高的员工对道德品质的重视程度高而自利动机减弱。[1]由此我们认为,员工的道德认同在一定程度上会替代自我牺牲型领导的作用,进而影响其道德调节过程。
  具体而言,高道德身份认同的员工将道德作为自我概念中的重要成分,他们往往有一套关于自我概念的稳定的道德认知图式[1],并且在不同情境下均能保持对自身道德标准的高度认同。对具有高道德认同感的员工而言,低道德认同者没有形成稳固的知觉定式,其道德认知能力相对较弱,这类员工在不同情境下均保持对自身道德标准的认同的可能性较小。正因为如此,他们更加关注外部情境,如领导风格,其认知过程也较多地受情境因素的影响。自我牺牲型领导以集体利益为重,为了集体福祉宁可牺牲自身利益,这种亲组织的行为信息会受到低道德认知员工的格外关注,并对其道德认知过程产生正面影响,抑制道德推脱的产生。由此本文推断,高道德认同感的员工所感知到的自我牺牲型领导与其道德推脱之间的关系要显著低于那些低道德认同感的员工,即道德身份认同在某种程度上替代了自我牺牲型领导的影响。综合以上讨论,提出假设H2:道德身份认同调节了自我牺牲型领导与道德推脱之间的关系,这一关系对于低道德身份认同的员工而言相对较强,而对于高道德身份认同的员工相对较弱。
  由于高道德认同感在一定程度上替代了自我牺牲型领导对员工道德判断的影响,因此,我们认为道德认同会减弱自我牺牲型领导基于道德推脱这一中介对员工组织偏差行为的间接效应。基于假设H2,我们检验了员工道德身份认同是否会在基于道德推脱的自我牺牲型领导对员工组织偏差行为的间接效应中起中介作用,并提出假设H3:道德身份认同调节了自我牺牲型领导与组织偏差行为之间通过道德推脱的间接关系。具体而言,这一间接关系对于低道德认同感的员工而言较强,而对于高道德认同感的员工而言相对较弱。
  综上所述,本文的研究模型如图1所示。
  三、研究设计
  (一)研究样本与数据收集
  本研究首先向宁夏的几家大型民营企业发放了400份调查问卷,最终得到可用的样本数为355份,回应率为88.8%。在所有的被调查的员工中,男性占52.4%,平均年龄为30.21岁,平均组织任期为5.1年。参与者拥有的学历:8.2%的人拥有研究生及以上学历,65.6%的人拥有本科学历,20.8%的人拥有大
[1][2][3][4]