事业单位核心圈层的形成机理及消极影响分析/毛 丹

　　二、事业单位核心圈层形成的内在机理

　　（一）核心圈层的准入条件

　　来自单位正式层面和非正式层面的因素，是决定单位成员能否成为核心圈层成员的两大维度。事业单位正式权力的来源构成正式层面的准入条件，适用于单位领导，包括职务层次、分管领域、部门职能三个二级维度。在差序格局的社会文化下，事业单位普通员工的非正式权力来源于领导的授予，因此，借鉴差序式领导理论，将非正式层面分为关系、忠诚、才能三个二级维度。其中，关系是指单位员工与领导之间的联系，忠诚是指员工对单位及单位领导的认同和服从，领导对员工要求的忠诚以私忠为主，公忠成分较少。［2］需要特别说明的是，才能是指员工完成本职工作和领导布置工作的胜任能力，它是员工进入核心圈层的最重要因素，是组织理性在关系格局中的体现。

　　事业单位的领导主要分为高层领导、中层领导和基层领导。根据组织分工的不同，各个功能模块的领导在资源配置过程中扮演着不同的角色，由此产生了领导之间权力的不对称性。一般来说，事业单位一把手、分管重要领域的高层领导、主管重要职能部门的中层领导拥有较多的话语权，他们可以通过一系列的管理活动控制单位资源，影响单位的运行，属于单位核心圈层的构成人员。而分管非重要领域的高层领导、主管非重要职能部门的中层领导常常缺乏影响力，不被纳入核心圈层，但因其拥有一定的职位权力，进入核心圈层的可能性较大，因此，这两类领导处于单位中间圈层。事业单位基层领导因为职务层次较低，在单位大事上几乎没有决策权，日常工作中也主要是执行上级领导下达的任务，因而将其纳入单位员工范畴进行分析。

　　对于单位员工来说，以关系（亲与疏）、忠诚（忠与逆）、才能（庸与才）为标准对其进行划分，大致可分为八种类型（见表1）。由于忠诚本身是关系的发展倾向，关系亲近往往导致高忠诚度，因此，G类和H类员工存在的可能性较低，本文对这两类员工暂不做讨论。A类员工是事业单位核心圈层的构成人员，他们与圈内领导关系密切，与圈子核心保持行动的一致性，其所具备的技能、才干可以被领导很好地利用，在单位中很有发言权。B类员工与圈内领导关系密切，对领导言听计从，但是才干能力不足，不能进入核心圈层，只能作为领导的追随者和拥护者，在中间圈层起到带头呼应、执行领导决定的作用。C类员工拥有圈内领导所看重的才能和忠诚度，但因为与领导尚未达成情感交换，暂居中间圈层。D在单位属于缺乏建树、愚忠类员工，虽然与圈内领导关系密切，但是难担大任，因此通常被安排到处于单位边缘圈层的非重要岗位上加以照顾。E类员工通常恃才自傲，与圈内领导关系疏远且不受信任，因此被排挤到边缘圈层。F类员工在单位中属于边缘群体，处于边缘圈层。

　　概言之，依据核心圈层的准入条件及其对单位成员的类型划分，事业单位形成了类似差序格局的“核心圈层—中间圈层—边缘圈层”的三级圈层结构，其中职务层次高且分管重要领域的高层领导、职务层次低但主管重要职能部门的中层领导、与圈内领导关系密切、忠诚度高且具备优秀才能的员工是事业单位核心圈层的构成人员。

　　（二）核心圈层的运行方式

　　1.核心圈层的中心人物。与差序格局以“己”为中心的