“职场囚徒”心理与管理缺位的交互影响及治理之策/万晓光

　　三、“职场囚徒”心理的防范之策

　　（一）构建合作成员间必要的信任感

　　结合当下竞争社会的瞬息万变，领导者必须认识到，试图通过长期的合同协作而逐渐培养合作者间的信任感是低效且难以实现的，面对新挑战、新情况，通过必要的外部措施快速建立信任将更具实效性和可操作性，即在激发合作者自发联合结盟意愿的同时，应辅之以必要的制度措施，形成一定的强制力：通过设立合理的目标激发不同成员的共同利益诉求，初步调动不同成员渴望合作的原始诉求和基本诚意，以此构建合作的基础；以外部契约的形式保障相关主体权利的实现和个人资源的独有性。

　　第一，领导者应在广泛了解员工个人诉求的基础上，结合组织发展愿景，设置更具激励性和宏观性的目标。这既确保了对不同诉求的综合集中体现，又以充分的宏观性确保了不同个体对其不同的解读，进而实现个体与组织发展的统一。在这一宏观目标的引导和刺激下，进一步激发不同个体彼此合作的欲望。这种来自行为者内心的合作意愿正是构建行为联盟的基础保障，对于后期信任感的构建、合作行为的开展具有关键性作用。

　　第二，领导者应设立相应的指标体系考量合作者的合作诚意，而这也正是外部制度机制强制维系和保障成员间必要信任感的主要方式。具体而言，领导者可从员工独有资源的投入积极性和投入量两方面入手：越有合作欲望、合作诚意的员工越愿意首先行动，也越能在有限时间内迅速贡献自我的技能、经验，以积极的态度充分传递给其他合作者值得加入与信赖的信号，以切实的行动消除其他合作者的猜忌与顾虑。同时，领导者还应设立必要的评判标准用以衡量合作者对资源的投入量。这可从具体行为效果和创新性着手，考察合作者在行动过程中所贡献的个人技能、知识资源以及新观点，也可结合最终的行为结果质量、效率等综合评价。这种实力的考评既有助于个人初期成功加入团队，又可凭借实力展示赢得合作者进一步的信任，巩固自我在团队中不可替代的位置。

　　（二）创立有效的个人“资产”保护方式

　　对于自我独有优势的完全、持续拥有是合作得以维系的重要基础，但必须承认，以技能、经验等知识资源作为重要参与资本的资源要素，本身在使用过程中就存在不可忽视的流失风险，即合作的过程就是不同知识资本共享的过程，想要实现不同优势的融合，就必须将个人所拥有的无形资产（技能、技巧、经验等）暴露给其他合作者。这就不可避免地会面临知识产权流失、知识产权利益分配不公、产权主体认定不明，甚至是知识资产直接被盗用、模仿的风险。在外部保护机制缺乏的情况下，个人为维护自我的个人“资产”最大化拥有，自然容易有所保留。那么，对于领导者而言，想要使员工规避“职场囚徒”心理，就有必要消除其不安全心理感受，完善对知识产权的保护。

　　一方面，完善合作前的相关契约设计，明确合作双方的权利和义务，设立无形资产产权的认定标准。对于合作中所产生的创新产品，应根据事先设定的相关指标进行公平估价，并构建科学的共享机制，合理划分合作