“职场囚徒”心理与管理缺位的交互影响及治理之策/万晓光

　　（二）激励机制低效所引致的贡献度不足

　　在“职场囚徒”心理的生成过程中，员工对于眼前利益的斤斤计较正是源于管理过程中宏观刺激的缺乏，即领导者无法通过树立长远的、宏观的目标促使组织成员放眼未来。不仅如此，对于个人利益的不计成本的获取行为也在于激励机制的表面性，即组织中所存在的或领导者所采取的行为激励措施，更多地关注以有限的物质奖励来刺激员工专注于某件事情，而没能从精神引导、认知提升上引导其摆脱对个人眼前利益的关注，更没有通过设置事关全局发展的大目标而激励所有员工既看到潜在的机遇，又充分感知不进则退的危机。事实上，这种兼具激励与危机感的目标设置方能真正触动下属的主观行动意识，进而以竞争与机遇双重激励实现对其行为的提升。在“职场囚徒”心理下，对于他人利益、组织利益的漠视正是在于具体的、有限的物质利益刺激所导致的反向作用，它使得一般职员所感受到的不是付出的必要性和价值性，而是奖励的有限性，是此消彼长下自我利益与他人利益份额的争夺。这不仅有违激励机制设置的初衷，更会因为对一般职员价值观的局限和错误引导而被迫强化物质激励的力度。在尚未纠正员工错误激励观的前提下，各类激励措施的叠加只会导致其价值观产生更大的偏离。

　　（三）权责机制乏力所引致的利益分配不均

　　在团队协作中，对于合作者付出的判断正是影响员工行为决策的直接影响因素，而合作者是付出的太多还是太少却并不简单取决于其精力、劳动的真实发生量。事实上，员工对于合作者付出多与少的判断更多地建立于付出与回报的匹配度认定上。“权大而责小”则必然代表合作者在享受，那么，自我也就不愿意多做；“权小而责大”则意味着合作者自愿放弃了部分个人利益而服务于他人，员工自我也必然受到触动。但若现行的权责对应机制无法确保对“权”与“责”精准、直观而又明确的定位，无法为组织成员提供一个可供参考的相对公平、合理的权责评判指标，又何谈偏离指标后“多”与“少”的衡量？职场中，权责对应机制的乏力所直接导致的就是“权”的滥用、多享和“责”的推诿、逃避，并导致员工面对需要通力合作的事务时，首先想到的不是集体利益与合作成果，而是权责模糊下自我责任的最大化逃离，少参与甚至不参与也就必然成为合理的最优选择。

　　（四）安全感不足所引致的信任度降低

　　“职场囚徒”心理的产生在一定程度上正是由于彼此间信任感的缺失，导致其在信息不对称情况下无法相信对方也会做出有利于集体和他人的决策，而更相信自利心理下每一个人都会优先“利己”。从管理层面而言，组织成员之所以安全感不足，主要在于主体利益保障机制的缺乏和合作契约的不完善，在合作联盟形成的同时没有构建对等的行为约束机制，无法对合作各方形成必要的、强制性的行为监管和治理，面对创新收益时无法准确定位主体受益者，导致知识外溢时所伴生的不是主权者利益的同步上升，反而是知识资产、精神财富的流失和投入难以回收。这也就必然导致当合作团队出现新问题或利益争执时，成员因为无法相信领导者的外部制约与