情绪感染理论视角下的组织内耗机理探析/杨 帆

　　（三）组织内部成员的行为内耗

　　组织内部成员的行为内耗是指组织成员不再对组织统一的价值观和奋斗目标产生信服，在过度关注自身利益的情况下，行为偏离建设性轨道，具有巨大的破坏性，以疲沓懒散、慵懒无为的行为拖累组织的整体发展。每一位组织内部成员的日常举动构成了组织活动的主体，组织行为的本质是个体行为的集合。在不良情绪感染下，组织内部成员的关注点不再聚焦于如何促进组织的健康发展，而是为了维护自身或者小团体利益，甚至采取极端手段，陷害同事、攻击领导，从而为组织的发展埋下极大的隐患。

　　（四）组织内部的制度内耗

　　规章制度是组织进行内部管理，保证内部运行顺畅的重要管理要素，但制度的设定者往往没有预料到制度的实施会因有意图的行动而产生远离自身目标的后果，即“既非主体所意图，也未被主体所知悉的客观后果”［2］。组织内部的制度内耗就是指组织内部的规章制度之间缺乏协调、配套与整体设计，因而在对待事情的具体规定之上产生冲突与矛盾，而在不良情绪感染下的组织内部成员有意放大制度的冲突与矛盾，以此为自身的懒惰、无为寻找借口和理由。这种制度内耗使得组织逐渐失去了应有的活力与动力，同时，因缺乏相应的调整与应对举措，使整个组织逐渐陷入“以口号落实文件”的低效状态。

　　（五）组织内部的事务内耗

　　组织内部设置了不同的职能部门，在条块管理模式下，部门及成员之间非常容易因为肩负不同的职能、职责而对具体事务的处理方式方法发生冲突与分歧。无利的事情无人负责，有利的事情抢着分管，组织内部大量的资源与精力浪费在无谓的协调与调整之中。不同的部门与不同的群体对待同一项事务有着截然不同的看法。例如，承担中心职责的部门易于强调组织内部的所有部门都应该提高认识，将行为设置统一到中心职责上来，而其他部门基本上不会考虑将精力和资源投入其他部门承担的主要业务之中，会从本部门的工作实际与利益要求出发，抓好部门自身业务。

　　二、情绪感染理论视角下的组织内耗机理特点

　　（一）从属性

　　从情绪感染理论的视角进行考察，组织内耗具有一定的从属性。情绪感染的过程是对情绪信息觉察之上的模仿。模仿行为的实质是初始者与模仿者之间发生了同步性的动作互动。在互动的行为过程之中，初始者的情绪占据主导地位，其热烈、积极、乐观的积极情绪传导至模仿者就会发挥正向促进作用；其消极、悲观的消极情绪传导至模仿者就会发挥逆向阻滞作用。由此可以看出，情绪感染之中的情绪模仿者，在情绪信息的传导之中处于从属、次要的地位。由消极情绪的传导引发的组织内耗，实施主体