社会转型期“无为而治”的新内涵及实现路径/樊 鹏 王 欣

　　其二，重在凸显“度”的必要性，即行事过程中对自我行为、对他人标准制定的科学性、合理性。对于领导者而言，自我的行事作风是下属最好的榜样，自我以何种态度参与组织治理，会同步营造与之想适应的工作氛围。以积极参与的态度、乐于奉献的精神展示自我的行事作风固然重要，但领导者还必须意识到“为”的范围，若自我包揽事务过多、管理过严，就会削弱下属的行为主动性，压缩外部空间范围，反而会事倍功半。同时，领导者在对下属的要求与评价中也需要充分考虑其个人基础与能力范围，试图以脱离实际的高标准、严要求来实现对下属的被动驱使是无法实现最终目标规划的，过于严苛的管理反而会激起下属的怨愤，过犹不及。

　　事实上，“无为而治”无论是在提出之初还是当下，其所要表达的主要观点并非被动顺应潮流的不作为，更非不思考、不学习的混沌状态，而是主张在客观对待世间规律基础上对管理之道、约束之度的理性把握，是循道而治，即以既存的规律与制度为基础，进而加以自我的有限管理，最终实现对组织成员思想、行为的一致引导。

　　二、社会转型期领导者“无为而治”内涵的扩展

　　社会转型泛指较短时间内社会体制、结构的急剧转变，或者社会发展阶段的变迁。新中国自成立以来经历了从粗放到科学的发展方式转型，涉及领域包括政治、社会、文化、生态等。［3］本文所探讨的“转型”指的是在时间和内容上局部重叠的经济体制转型和发展方式转型。社会转型期领导者“无为而治”内涵的扩展主要有以下几个方面。

　　（一）态度上“无绝对”性

　　在管理员工的过程中，领导者对群体行为的高效引导源于双方的有效互动，且不仅是行为上的追随与配合，更需要首先实现彼此思想上的无障碍沟通交流。这既是对个体差异性规律的遵循，也是对个体思维深度的充分把握，也只有如此，领导者才能充分了解掌握下属的基本特征，进而掌握管理过程中的“道”与“度”，避免机械摊派所导致的低效、无效行为。这就要求领导者在管理态度上必须是“无绝对”性的，即不是家长式的“说了算”，更不是绝对决策权下的“一言堂”。如果领导者将自我置于高高在上的位置，以霸道的态度发号施令，那么对于下属的差异性、决策的民主性都是直接的否定，且这种基于自我的领导地位和最高决策权而产生的绝对“权威”所导致的只会是对下属思维的禁锢，一旦领导者个体判断出现偏差，就会直接导致全盘皆输的局面。在瞬息万变的当下，不同个体基于不同视角所发现和思考的问题将更为丰富，所能提出的意见和建议也更为及时，这对领导者而言是必要的参考。领导者以更为开放和随和的态度营造一种“无绝对”性的讨论环境，将更能快速捕捉时代机遇，也能充分实现对人性多样化、变化性规律的遵从。

　　（二）管理上“无压制”性

　　在对“无为而治”的误解中，“不作为”是主要观点，它将“无为”简单机械解读为不管理状态下的随意，但事实上，“无为”所强调的并不是管理行为的舍弃或“愚治&rdqu