领导团队薪酬差异及其激励效应探究/卜盐芳

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：卜盐芳日期：2018-02-28 16:40:38

论对领导团队薪酬差异激励效应进行了分析，但管理层权力理论的引入使得激励效应呈现出一种新的解释。薪酬差异与低职位领导者之间的激励效应呈正相关关系。也就是说，领导团队薪酬差异越大，对低职位领导者的激励效应越强，这是因为低职位领导者通过努力获得高职位时的利益增加是明显的。在领导层级淘汰赛中，领导者的职位越高，享有的权力越大，其与低职位领导者的薪酬差异也就越大，最终在淘汰赛中胜出者会获得公司给予的大量货币奖励。这就是锦标赛理论，它通过薪酬差异对不同级别的领导者进行激励，从而使其为提高职位和增加利益不断加强努力程度，以实现公司绩效增长。行为理论强调薪酬差异直接决定着领导者的策略选择，即为实现自身利益最大化，领导者选择单独行动或团队协作。团队协作不仅能够促进单个领导者利益的增加，还能有效提升公司绩效，因此，团队协作对于各方来说都是一个双赢选择。相关研究表明，薪酬差异负向影响团队协作程度。也就是说，当领导团队薪酬差异较小时有利于团队协作，而薪酬差异较大则不利于团队协作。

　　管理层权力理论对薪酬差异的激励效应进行了新的解释。该理论认为，薪酬差异并不一定引发锦标赛与行为效应，在领导团队利益一致的情况下，薪酬差异很可能是相互协商的结果。如果外界“愤怒成本”较高，领导团队就会从利益相关者视角出发，制订令外界满意的薪酬分配计划。这样，虽然领导团队内部存在着薪酬差异，但其激励效应并不明显。如果外界“愤怒成本”较弱，领导团队会以权力为手段增加利益，这样的薪酬差异同样起不到激励作用，甚至有可能产生领导团队之间的恶性竞争，从而降低公司绩效。也就是说，在领导团队利益一致的情况下，薪酬差异的激励效应并不明显，而职位晋升的激励效用更强，这种由职位差异导致的锦标赛效应是更为常见的。当领导团队利益分化时，薪酬差异是不同层级领导权力博弈的结果，薪酬差异越大表明核心领导者所掌握的权力越大，使其能够为自身谋求更多的利益。当外界“愤怒成本”较高时，核心领导者则会有意识地降低薪酬差异。薪酬差异较小的另外一种情况是一般领导者享有较大的权力，能对核心领导者进行有效制约与牵制，而一般领导者也会利用权力增加自身利益，保持与核心领导者差异不大的薪酬水平。如果双方就薪酬水平不能达成一致意见，领导团队的稳定性就存在着很大隐患，严重情况下可能导致部分领导者离职。因此，当领导团队利益不一致时，较大的薪酬差异对核心领导者的激励效用明显，这是因为核心领导者为保障当前利益和职位稳固会不断努力工作。较大的薪酬差异还意味着核心领导者掌握着绝对权力，因此，一般领导者此时不会出现明显的锦标赛效应。如果一般领导者出现与核心领导者相竞争的行为或意图，那他就会受到包括核心领导者在内的其他领导者的排挤。当领导团队呈现出较小的薪酬差异时，表明不同层级领导者之间的权力分配并不悬殊。在这种情况下，锦标赛效应出现的概率就增加了，一般领导者取代核心领导者就成为可能。因此，加强努力程度、提升部门绩效、促进公司绩效增长成为一般领导者的行动取向，这时就呈现出薪酬差异与公司绩效之间的负相关关系。

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