领导团队薪酬差异及其激励效应探究/卜盐芳

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：卜盐芳日期：2018-02-28 16:40:38

通过强权进一步增加自身利益。这从根本上来说是一种破坏性领导行为，其结果是核心领导者占据优势，其他领导成员被压制，不管是绝对薪酬还是相对薪酬都形成更大的差异。这是结果之一。另外一个可能的结果是迫于核心领导者的压迫，一般领导者形成合力，共同与其对抗，最终核心领导者被替换，此时代理者成为影响薪酬差异的决定性因素。如果代理者来自领导团队内部，就会形成利益共同体，缩小薪酬差异；如果代理者来自领导团队外部，那利益冲突很有可能还会持续，但持续的时间长短和强度大小与代理者的影响力、权力运用能力、薪酬政策等存在着很大关系，因此，薪酬差异既可能缩小，也可能扩大。但在更多情况下，领导团队内部处于一种既非利益完全一致，也非绝对冲突的状态。在中间状态下，领导者会根据自身利益诉求和权力掌握情况，制定和选择最优策略，并且在多数情况下，这种策略选择导致的结果是形成各自为营的局面。公司领导者根据劳动力市场价格机制和行业标杆水准对自身薪酬水平进行界定，各自的权力水平在很大程度上决定着其与公司、董事会的薪酬水平“约定”，这时就形成了市场化领导团队薪酬差异。

　　在“正和博弈”模式下，领导团队薪酬差异是如何形成的呢？如果公司缺乏对领导者有效的权力监督与制约机制，领导者就很有可能对董事会的薪酬制定进行干涉与调整，使权力为自身利益增加服务。在这个过程中，核心领导者所起的作用是更为显著的，但是相比调整公司领导团队整体薪酬，核心领导者更倾向于提升自身薪酬水平。那么，随着核心领导者薪酬增加，领导团队整体薪酬水平会不会出现附带效应呢？这与核心领导者的意愿存在密切关系，如果核心领导者有意识地通过自身行为间接作用于领导团队整体，其他领导者就能够体验到“搭便车”的感觉。劳动力市场价格、领导者能力、岗位价值、公司绩效等都是领导者薪酬的决定性因素，董事会依据各项指标对薪酬进行确定也是一个复杂的过程。在这个过程中，核心领导者所掌握的信息不管是在量上还是在速度上均有一定优势，这就为其干涉董事会决定提供了有利条件，使其增加自身额外利益成为可能。但核心领导者也不得不考虑自身行为会不会增加来自其他领导者、公司一般成员的“愤怒成本”。因此，为避免声誉受损，核心领导者的行为一般是比较隐蔽的，如以非货币形式增加自身收益，或通过调整各年份公司盈利水平来实现增加自身利益的合理性等。提升领导团队内其他成员的薪酬水平也是核心领导者进行自身利益增加的一种掩饰行为，特别是在利益相关者约束较强的情况下，核心领导者会借助提升其他领导者薪酬的方式来增加自身利益。另外，核心领导者与一般领导者的薪酬水平是互为衡量基准的，在中国文化情境下，这一点显得尤为突出，因此，公司领导团队内部各成员之间的薪酬水平往往呈同向发展与变化。综上所述，当核心领导者掌握着较高的权力且外在“愤怒成本”较低时，核心领导者可只考虑提升自身利益，无须以提高其他领导者薪酬的方式刻意隐蔽，这时领导团队薪酬差异会有所扩大；当核心领导者比较重视“愤怒成本”时，需要以隐蔽形式提升自身薪酬，这就形成领导团队内薪酬共同提升，薪酬差异不变或缩小的情况。

　　四、领导团队薪酬差异激励效应分析

　　锦标赛理论和行为理

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