领导团队薪酬差异及其激励效应探究/卜盐芳

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：卜盐芳日期：2018-02-28 16:40:38

那这两个职位中究竟哪个职位类似于CEO或者与CEO执行相同的权力？这一点学界尚未进行明确界定。有的学者将董事长与总经理统称为CEO，也就是在一个公司内存在两位CEO；有的学者认为董事长、总经理、常务副总经理等都有可能成为CEO，其主要判断标准为在领导层中补偿水平的高低。类似于核心领导者，公司领导团队包括哪些成员的问题也一直没有定论。有的学者认为，董事会、总经理、监事会等属于领导团队；有的学者认为，总经理、总裁、总监、副总经理、副总裁、副总监等都属于领导团队。领导团队与核心领导者界定对研究薪酬差异至关重要，不同的研究范围和研究主体会使得研究结论出现误差，甚至完全相反。领导团队薪酬差异的计算方式也不尽相同。有的学者采用年报数据对领导团队各成员的薪酬进行计算，根据计算结果得出薪酬差异；有的学者将薪酬最高的三位领导者作为核心领导者，将其薪酬水平与其他领导者的薪酬进行比较；有的学者将薪酬最高的三位领导者的总薪酬与总经理薪酬进行减法运算，计算结果作为非核心领导者的整体薪酬水平。但不管计算方式如何，为降低或避免误差，学者们往往同时对绝对薪酬差异和相对薪酬差异进行测量，并比较两种指标与企业绩效的相关性。大多数学者认为，相对薪酬差异指数比绝对薪酬差异指数更能够体现出领导者之间的实际差异，因此对相对薪酬差异的测量与计算更为重要。

　　在上文论述的基础上，笔者对核心领导者与领导团队进行初步界定，从而提升领导团队薪酬差异激励研究的准确性。笔者认为，判断核心领导者的标准有三个，即独立董事在董事会中的比例、董事长与总经理的结合程度、CEO任期。在确定核心领导者的基础上，核心领导者与非核心领导者所掌握的权力大小，即领导团队权力分布情况直接影响着核心领导者的薪酬与其他领导者的薪酬的差异。

　　三、基于核心管理权力的领导团队薪酬差异

　　现阶段，学界对领导团队薪酬分配存在两种解释：第一种观点为“总额固定论”。该观点认为，领导团队薪酬与公司绩效的比例是一定的，根据公司绩效确定的团队薪酬总额在团队内按权力、贡献进行分配，形成差异化结果。在这种解释下，团队内每位领导者都在追求利益最大化，最终形成的是“零和博弈”结果。第二种观点为“总额变动论”，即领导团队薪酬总额并不由某项指标确定，也就是并不存在最高限额。在这种情况下，领导者之间的利益所得并不呈现此消彼长的关系，这时领导团队更倾向于一个利益整体，共同与董事会进行博弈以争取更多利益，此时领导团队内部为“正和博弈”。

　　在“零和博弈”模式下，核心领导者与一般领导者薪酬分配不均，容易引发两者之间的利益冲突。传统管理学理论将领导团队视为利益共同体，因此，他们的行动在多数情况下是一致的，他们的权力与薪酬也是经过协商和讨论的，也就是利益分配方式是得到大多数人认可的。管理层权力理论打破了这一结论，认为领导团队之间不一定总是合作关系，利益冲突发生的可能性很大，为获取更多利益，领导者之间会进行权力争夺，特别是核心领导者与一般领导者之间的权力矛盾、薪酬高团体与薪酬低团体之间的矛盾显得尤为突出。根据权力循环理论的解释，利益冲突的最终结果为权力结构的改变。如果领导团队薪酬总额一定，那么核心领导者很有可

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