本月杂志

2020年7月上期
欢迎订购
邮发代号 36-104
图书邮购
邮购热线:0371-63937245
2018年2月中期

2018年2月(中)学术推介

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:领导科学 日期:2018-02-28 15:44:02
质过高与退缩行为——心理授权的调节作用》一文中认为,资质过高日益成为组织发展的桎梏,工作退缩行为即为其负面影响之一。资质过高指组织成员所具备的知识、能力、经验高于实际工作所需。工作退缩行为指在组织情境中,组织成员有意识躲避工作任务的消极行为。从心理学角度分析,资质过高属于组织成员对现有工作状态与自我价值之间的主观判断和评估,当员工认为自身资质过高时,就会产生一种消极的回避和退缩意识,这就很有可能形成工作退缩行为。作者认为,在二者的关系中,心理授权起着调节作用,即心理授权能够在一定程度上弱化资质过高对工作退缩行为的正向预测作用,并通过构建资质过高、心理授权与退缩行为的关系模型验证了这一结论。由此,在组织管理中,一是要满足资质过高组织成员的成就需求。领导者要对高资质员工的需求有清晰的了解与认知,以授权的形式提升高资质成员的工作影响度。同时,领导者应有意识地将高资质员工的自我期望与组织的发展目标相结合,对高资质员工进行适时培训和工作指导。另外,领导要与员工进行有效沟通,明确给予其公平晋升的机会,使其能够以更大的发展动力提升工作绩效。二是要完善工作机制。要加强岗位与员工的匹配性,实施弹性工作制,并交予高资质员工具有挑战性和创新性的工作。三是要精化绩效考核。要完善考核指标体系,加强绩效考核的客观性与科学性,注重考核结果的反馈。四是要加强情感管理。要为资质过高员工提供良好的情感环境,并加强组织文化建设。
[1][2]