2018年2月（中）学术推介

　　周超在《围观和过度解读“辞官”现象的社会心理透析》一文中指出，围观是我国网络社会和现实社会中较为常见的社会现象，围观过程深刻反映出群众面对诸多社会现象时的心理状态、行为逻辑和价值取向。作为一种正常的领导干部法定辞职程序，“辞官”现象理应得到群众的理解和尊重，但现实中总能引发“羊群效应”。受个体、群体、社会等心理因素的影响，对“辞官”现象各式各样无端的猜疑、恶意的曲解、过度的解读，实际上隐含了群众对社会热点问题的全力关注、对社会现实困境的竭力宣泄以及对社会不合理现象的极力抗争。为消弭群众对“辞官”现象的围观和过度解读，政府要引导社会舆论理性、健康、有序地回归。一是科学优化“辞官”社会环境。政府需要充分利用新媒体技术的力量营造一种风清气正的官场政治生态，正确、理性、客观地引导“辞官”现象的社会舆论。二是建立健全“辞官”法律制度。要建立健全领导干部“能上能下”的法律制度，构建操作性较强的“辞官”“罢官”“免官”通报机制，建立健全“官”与“民”之间的常态化转换机制。三是合理规范“辞官”者的个人行为。要全面提升领导干部的职业道德素养，合理规范“关键少数”的个人行为，加强辞职领导干部再就业的制度建设。四是对“辞官”法定程序严格把关。建立审计—负责—追责的“辞官”法定程序，严格审查辞职领导干部任职期间的表现，对领导干部离职审计工作严格把关，防止领导干部“带病离职”“带权辞职”，确保领导干部“健康”“净身”离职。

　　毛翠云、侯文静、林香在《自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究》一文中提出，家长式领导是指“在人治的氛围下所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”，包括威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度。员工沉默是指员工有能力对组织问题提出改进意见，却选择保留自己的认知和评价的行为。组织自尊作为自我概念中最核心的维度，是指组织中的个体感知到的组织情境角色能够满足他们需要的程度，体现了员工对自己在组织中的重要性、能力以及价值感的认知，是员工自我概念的重要体现。实证研究发现，威权领导负向影响员工组织自尊，仁慈领导能够降低威权领导对员工组织自尊的消极影响，德行领导能够提高员工组织自尊水平。同时，组织自尊较为强烈的员工对自我的评价相对较高，对自己为组织做出的贡献持肯定态度，在对组织积极情感增加的同时，自身的默许性沉默水平也会有所下降。为了验证家长式领导、组织自尊与员工沉默的关系，作者建立了家长式领导的不同维度对员工沉默的直接作用模型和组织自尊的中介模型。通过对模型的检验分析得出，家长式领导中的威权领导对员工的沉默行为具有显著的正向影响，仁慈领导及德行领导对员工沉默具有负向影响，组织自尊在家长式领导的三个维度与员工沉默之间均起到中介作用。由此，对领导者而言，要合理调整领导风格，提高领导效能；对员工而言，要学会在沟通中解决问题，真诚地提出自己的意见和建议；对组织而言，要建立良好的沟通渠道和建言平台，加强对员工的培训，提高员工自我评价水平。

　　马春来在《组织成员资