知识型员工共享激励的“挤出效应”分析/王 林

　　（三）知识共享激励的挤出效应

　　很多知识共享激励机制研究得出这样一个结论：外在激励和内在激励具有相互独立性和线性可加性。根据这一结论，学者们着重分析了单一激励模式，或者在保障一种激励模式不变的情况下对另一种激励模式进行探究，这就使得两种激励模式的交互作用研究处于稀缺状态。本文在对各研究进行综合分析的基础上提出，员工知识共享是内在激励和外在激励相互作用的结果，且外在激励对内在激励具有挤出效应。

　　挤出效应的产生主要基于两种因素，一是自我决定感，二是信息传达模糊。自我决定理论认为，内在激励源于个体的行为控制感，如果这种自我感知受到干扰，如外部激励干预，个体感知就会受到损伤，其行为趣味性和享受性大大降低，维持此类行为的内在动机和自主性也随之下降。外在激励还会使信息传达表现出模糊性，对于外在激励带来的丰富信息，不同的员工会产生不同的理解。有的员工会进行正面解读，能够理解组织鼓励员工进行知识共享的行为，这时外在激励所起的作用是正向的。但也有的员工会进行负面解读，将外在激励理解成对自身行为的干预，不仅不会增加其知识共享行为，还会感受到自尊受损，从而降低组织认同感，这时外在激励所起的作用是负向的，即外在激励对内在激励的挤出效应。究竟是外在激励的正向影响更大还是负向影响更大？Deci等人提出，在自我决定性、利他性和内在激励首要性三个因素下挤出效应明显，且知识共享行为同时具备以上三种特征。根据上文分析，知识共享行为不具有强制性，而具有很强的自我决定性。知识共享属于组织公民行为，对于其他人和组织来说都是有利的，为此具有利他性。内在激励首要性指内在动机是行为的首位驱动因素，相关实证研究表明，在知识共享过程中内在激励为首要动机的概率明显高于外在激励为首要动机的概率。因此，知识型员工共享行为中，外在激励对内在激励具有挤出效应，负向影响着员工知识共享的自主性以及内在激励效用。

　　根据知识共享的不同类型，外在激励对内在激励的挤出效应也存在着区别，因为不同类型行为之间具有利他性程度差异。公益性知识共享相比于利他性知识共享的利他性程度更大，因为公益性知识共享指向整个组织，因此，组织内全部成员都为知识接受者，这也就意味着知识分享者要受到更大程度的知识占有权伤害。另外，公益性知识共享是很难得到直接回报的，而利他性知识共享具有私人性，知识共享者能够通过积极互惠来得到应有的利益和回报，而公益性知识共享要实现这一点是比较困难的。因此，公益性知识共享过程中外在激励对内在激励的挤出效应更为明显。

　　三、知识型员工共享激励机制完善

　　（一）外在激励与内在激励交互发展

　　1.制定明确的知识共享激励机制

　　外在激励对知识共享的促进作用是不容忽视的，为此应构建完善的与利益相挂钩的激励机制，提升知识型员工共享行为动机。在很多情况下，员工出于本职工作压力、知识共享风险等考虑进行知识共享的意愿比较低，需要组织通过外在激励手段逐渐提升员工的共享意识，促进个体与组织利益的共同增长。但需要注意的是，外在激励传