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2017年11月中期

知识型员工共享激励的“挤出效应”分析/王 林

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:王 林 日期:2017-12-06 10:39:28
工共享行为的促进作用。首先,产出效用。货币是价值交换的媒介,通过货币对员工进行奖励。也就是说,知识共享是一种价值交换的过程,员工通过知识分享获取其他的资源、利益或者权力,这些都是知识的直接产出。其次,外在激励能够有效揭示知识共享行为的信息内容。给予知识源的物质或者权力越高,表明组织对员工知识共享的努力程度和绩效的评价越高,知识共享的价值溢出效用越高,同时,这种反馈方式能够进一步加强和规范知识型员工的共享行为。再次,外在激励对知识型员工共享行为具有规制机制,主要表现为工具激励效应和符号激励效应两种类型。其中工具激励效应指货币、权力、职位能够满足员工生理和心理需求;符号激励效应指外在激励的差异具有符号性,能够揭示不同知识源的社会地位、知识价值等,员工为获取更多的利益会付出更大的努力。综上所述,外在激励能够在一定程度上正向影响员工知识共享意愿,促进员工知识共享行为。
  (二)员工知识共享内在激励
  社会心理学家从知识共享特征进行分析,并不认同知识共享即为价值交换的观点,他们提出基于知识和知识共享自身的激励即内在激励起着主效用。Huber认为,信息不对称使得知识共享行为具有一定的风险性,这一点对于知识共享者和知识接受者来说都是共通的。从知识共享者即知识源角度分析,知识接受者的信息掌握不全面,对知识共享行为的因果界限把握不到位,不能有效地对知识用途、知识收益进行准确计量和完备监督。基于这种风险,知识源是不愿进行知识共享的,特别是对于私人的利他性知识共享来说,仅靠外在物质和权力激励在很多情况下效用是不够的,即使有保障制度或者明确契约进行保障,但员工知识共享的主动性也是很难被激发的。从知识接受者角度分析,知识源是否将有效信息进行共享、共享努力程度等也是很难预测和监督的,这就使得接受者处于被动的位置,知识共享有可能完全被知识源所操纵。根据这种分析,知识接受者对共享知识的价值预期不会定位在一个很高的水平,部分员工还会滋生出投机行为。这样知识共享者和接受者都会做出有利于自身的策略选择,形成知识共享的“囚徒困境”,这也可以解释即使存在外在激励但知识共享依然供给不足的问题。
  现阶段学术界主要从两个视角对内在激励效用进行分析。第一,双因素激励理论视角。该理论由美国行为学家赫茨伯格提出,他认为个体行为的激励因素包括工作责任、成就感、认可等,这些与工作本身相关的因素能够为员工带来积极情绪,从而提升工作效率,并且能够为员工带来持久性影响。以此为基础,Hendrisk进行了实证研究,他认为相比物质激励对知识共享的价值,由知识共享带来的组织认可更能激发知识型员工的行为动机与热情。第二,自我决定理论视角。Deci和Ryan将个体所固有的发展、探索、学习特征划分为内在动机,内在动机又分为了解刺激、体验刺激、取得成就三种类型,这对知识共享具有很强的解释性。知识共享具有信息不确定性和不对称性的特点,因此,这种行为具有很强的自我决定性,且知识共享还能够展现个体能力与水平,如知识共享的完整性能力、知识转移的时间性能力等,这也是对员工的挑战。Cabrera经过实证研究提出,知识共享频率与共享行为后知识创造的价值感知呈正相关关系;Bock研究发现,员工自我价值感、贡献预期等正向影
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