新生代员工社会支持感、职业韧性与工作绩效的关系研究/汤伟娜 姜海云 刘 追

　　（3）工作绩效采用韩翼等（2007）开发的量表，包括任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效四个纬度，共39个题项。本研究中，工作绩效量表的Cronbach’s α值为0.935，表明该量表信度良好。研究采用Likert 5点测量法。

　　三、结果分析

　　1.相关性分析

　　主要研究变量的均值、标准差及各变量之间的相关系数，分析结果见表1。由表1可知，社会支持感、同事支持感、上级支持感、家庭朋友支持感与职业韧性、工作绩效等呈正相关关系，假设H1、H1a、H1b、H1c以及H2、H2a、H2b、H2c得到初步验证；职业韧性与工作绩效呈正相关关系，假设H3得到初步验证。

　　2.回归分析

　　本研究运用SPSS19.0对回收数据进行回归分析，结果见表2。

　　（1）社会支持感与职业韧性的关系。将职业韧性作为因变量，模型M1引入控制变量，模型M2在模型M1的基础上引入自变量社会支持感，模型M2的R2由0.063增至0.412，且F值在0.001的水平上显著，说明模型M2的预测效果比M1好。模型M2的检验结果显示，社会支持感对职业韧性有显著的正向影响（β=0.601，P=0.001），假设H2得到验证。模型M3的检验结果显示，同事支持感、上级支持感、家人朋友支持感均对员工职业韧性有显著的正向影响（β=0.347，P=0.001；β=0.15，P=0.05；β=0.282，P=0.001），假设H2a、H2b、H2c得到验证。

　　（2）社会支持感与工作绩效的关系。将工作绩效作为因变量，模型M4引入控制变量，模型M5在模型M4基础上引入自变量社会支持感，模型M5的R2由0.042增至0.508，且F值在0.001的水平上显著，说明模型M5的预测效果比M4好。模型M5的检验结果显示，社会支持感对工作绩效有显著的正向影响（β=0.695，P=0.001），假设H1得到验证。模型M6的检验结果显示，同事支持感、上级支持感、家人朋友支持感均对员工职业韧性有显著的正向影响（β=0.385，P=0.001；β=0.213，P=0.05；β=0.299，P=0.001），假设H1a、H1b、H1c得到验证。

　　（3）职业韧性与工作绩效的关系。将工作绩效作为因变量，模型M7在模型M4基础上引入自变量社会支持感，模型M7的R2由0.042增至0.651，且F值在0.001的水平上显著，说明模型M7的预测效果比M4好。模型M7的检验结果显示，职业韧性对工作绩效有显著的正向影响（β=0.806，P=0.001），假设H3得到验证。

　　（4）职业韧性在社会支持感与工作绩效之间的中介作用。将工作绩效作为因变量，模型M8在模型M5基础上引入中介变量职业韧性，模型M8的R2由0.508增至0.719，且F值在0.001的水平上显著，说明模型M8的预测效果比M5好。同时，检验结果发现，中介变量的效应显著（β=0.598，P=0.001），而自变量的效应减弱（由模型M5的0.695（P=0.001）降低为模型M8的0.336（P=0.001）），说明职业韧性在社会支持感与工作绩效之间起部分中介作用。模型M9在模型M6基础上引入中介变量职业韧性，模型M9的R2由0.517增至0.72，说明模型M9的预测效果比M6好。同时，对比模型M9和M6的检验结果发现，职业韧性的中介效用显著，同事支持感、上级支持感、家人朋友支持感对工作绩效的影响作用减弱。其中同事支持感对工作绩效的影响作用由原来的β=0.385（P=0.001）降低为0.179（P=0.001），上级支持感对工作绩效的影响作用由原来