新生代员工社会支持感、职业韧性与工作绩效的关系研究/汤伟娜 姜海云 刘 追

　　3.职业韧性与工作绩效的关系研究

　　作为一种积极的心理资本状态，拥有良好职业韧性的员工能够制定切实可行的职业发展规划，对自身的知识和技术充满自信，尤其乐于接受新的工作任务。这些积极特征能够帮助员工降低由于缺乏工作保障而产生的工作不安全感，有助于提升员工的工作绩效。（李宗波，王明辉，2012）随着职业生涯理论的推广和使用，学者们开始关注新生代员工对人文关怀的强烈需求，并研究职业选择、职业目标、职业韧性等与工作绩效的关系。结果发现，员工的职业韧性越高，工作绩效越高（Parent，Levitt，2009；李宗波，王明辉，2012）；在控制性别、学历、企业性质、转换职业、转换单位、工龄及职务级别等变量下，仍然发现职业弹性具有独立影响个体工作绩效的作用（李霞，张伶，谢晋宇，2011）。基于此，提出假设H3：新生代员工的职业韧性对工作绩效有显著的正向影响。

　　4.职业韧性的中介作用

　　员工工作绩效的低下，工作情绪的低落，究其原因，是其在现有工作岗位上获取的资源不足。社会支持主要作用于能够给员工在金钱、人际关系和认知等方面提供帮助，能够提升个体应对工作挫折的能力。激烈竞争的工作环境让越来越多的年轻人面临更多的工作压力，工作压力的增加容易引起情绪耗竭，不利于个体绩效的实现。也就是说，传统管理模式下，等级制度严明，资源、权力被领导把持，从而降低了员工的工作积极性。个体工作过程中，感知到越强烈的外界支持，包括上司支持、同事支持及家人朋友支持，越能够增强心理资本，增加其韧性资本。基于职业韧性理论，韧性高的员工也会具有高绩效。高支持感的员工能够以清晰的目标、冷静的头脑面对不确定性因素，还具有获取知识和经验积累的动力、高的自我效能感，这些都能保证员工对环境有更强的适应性，更加专注完成工作任务。综上所述，提出假设H4：职业韧性在社会支持感与工作绩效间存在部分中介作用。

　　二、研究样本与工具

　　1.研究样本

　　本研究采用实地问卷和问卷星调研相结合的方式，共发放问卷330份，回收问卷300份，问卷回收率90.9%。实地问卷在西部某高校经济与管理学院2014与2015级MBA学员中发放，网络问卷是在该校工商管理专业近五年毕业的校友中发放，纸质问卷与网络问卷的比例约为6∶3。问卷对象多为“80后”与“90后”，经筛选后获得有效问卷265份，问卷有效率为88.33%。

　　2.研究工具

　　调查问卷主要对社会支持感、职业韧性、工作绩效以及个人背景资料进行测量。

　　（1）社会支持感量表采用蔡宜珍（1996）设计的成熟量表，该量表包含三个维度：同事支持、上级支持及家人朋友支持，共18个题项。在本研究中，社会支持感量表的Cronbach’s α值为0.897，表明该量表信度良好。

　　（2）职业韧性量表使用李宗波（2010）设计的量表，该