管理者负面反馈与员工绩效：中介机制和缓冲效应/郑晓涛 俞明传 王 绮

　　因此，员工自尊、LMX、低认知资源敏感性任务、上级专业知识和上级温和反馈方式为重要的缓冲变量，影响负面反馈和四个中介机制之间的关系，进而影响员工绩效。这些缓冲变量的具体缓冲影响如表1所示。

　　四、结论与未来研究展望

　　本文重点讨论了管理者负面反馈影响员工绩效的四个中介机制和其影响路径以及五个重要情境变量的缓冲作用，从而解释了以往研究结果中负面反馈对于员工绩效影响效应不一致的原因。其中，管理者负面反馈通过负面情感、自我效能、角色清晰和绩效努力四个中介因素影响员工绩效。另外，相关情境变量如员工自尊、LMX、低认知资源敏感性任务、上级专业知识和温和反馈方式等会缓冲负面反馈与中介因素的关系，进而对员工绩效产生影响。在上述研究结论的基础上，作者认为仍有一些研究空白需要学者进一步关注。

　　第一，本文提出了负面反馈影响员工绩效的理论模型，其中管理者负面反馈会通过四个中介因素共同作用于员工绩效。目前研究大多是探索和验证单个中介因素的作用，从而导致负面反馈对员工绩效的解释不够充分，且结果的一致性也较差。后续研究应系统考察和验证管理者负面反馈如何通过多个中介因素影响员工绩效。另外，本文总结了影响负面反馈和四个中介变量关系的五个重要的缓冲变量，后续研究应基于此四个中介因素，探索并验证可能存在的其他缓冲变量。例如，责任感由于和努力以及绩效的紧密联系应成为重要的缓冲变量。当员工绩效达不到预期而被给予负面反馈时，员工责任感越强，则员工自我调整的动机和压力越大，因此，付出努力或改变行为策略的可能性也就越大。

　　第二，基于沟通的一般过程模型，绩效反馈应包括三个重要因素：反馈源、信息和反馈接收者。以往负面反馈研究大多站在反馈接收者（员工）角度，假设负面反馈会被管理者充分和准确发出，重点考察员工对负面反馈的认知和响应以及其他相关变量在其中的作用。但很少站在反馈发出者（管理者）角度，考察负面反馈是否被其充分和准确发出。事实上以往不少研究发现，许多管理者为了避免人际冲突，有时并未充分和准确发出负面反馈，常常倾向于做“老好人”，避免反馈、延迟反馈和歪曲反馈。因此，后续的研究应考察管理者的反馈动机如何通过四个中介变量影响员工绩效。

　　第三，以往研究中，反馈的效价（正面和负面反馈）得到更多的关注，这些研究大多是比较正面和负面反馈对于员工绩效的影响，而忽略了反馈可能存在的其他维度，例如反馈的及时性、反馈的频率、反馈的目的、反馈的渠道、反馈的内容或质量等。后续研究应考虑将负面反馈作为一个多维度的构思进行更为深入