知识型员工情绪智力与工作嵌入关系研究/丁森林 刘培琪

　　（四）情绪智力与组织公平关系的回归分析

　　在对情绪智力与组织公平关系的研究中，将性别、学历及职位作为控制变量进行层级回归分析，分析结果如表2所示。由M8可知，自我情绪评价显著影响组织公平（β=0.235，p＜0.01），H2a得以验证；由M9可知，他人情绪评价显著影响组织公平（β=0.264，p＜0.01），H2b得以验证；由M10可知，情绪运用显著影响组织公平（β=0.333，p＜0.01），H2c得以验证；由M11可知，情绪控制显著影响组织公平（β=0.292，p＜0.01），H2d得以验证。综上所述，情绪智力的四个维度均显著影响组织公平，其中情绪运用对于组织公平的影响最为显著。

　　（五）组织公平与工作嵌入关系的回归分析

　　在对组织公平与工作嵌入关系的研究中，将性别、学历及职位作为控制变量进行层级回归分析，结果如表2所示。由M6可知，组织公平对工作嵌入具有显著影响（β=0.476，p＜0.01），H3得以验证。

　　（六）组织公平的中介作用分析

　　对于组织公平的中介作用，本文采用Baron等（1986）建议的检验步骤，检验结果如表3所示。由M12可知，加入组织公平后，自我情绪评价对于工作嵌入的影响作用不显著（β=0.058，p＞0.05），且组织公平的回归系数显著（β=0.463，p＜0.01），因此，组织公平在自我情绪评价与工作嵌入的关系中起完全中介作用，H4a得以验证。由M13可知，加入组织公平后，他人情绪评价对于工作嵌入的影响作用不显著（β=0.035，p＞0.05），且组织公平的回归系数显著（β=0.467，p＜0.01），因此，组织公平在他人情绪评价与工作嵌入的关系中起完全中介作用，H4b得以验证。由M14可知，加入组织公平后，情绪运用对于工作嵌入的影响作用不显著（β=0.023，p＞0.05），且组织公平的回归系数显著（β=0.468，p＜0.01），因此，组织公平在情绪运用与工作嵌入的关系中起完全中介作用，H4c得以验证。由M15可知，加入组织公平后，情绪控制对于工作嵌入的影响作用不显著（β=0.008，p＞0.05），且组织公平的回归系数显著（β=0.473，p＜0.01），因此，组织公平在情绪控制与工作嵌入的关系中起完全中介作用，H4d得以验证。综上所述，组织公平完全中介情绪智力与工作嵌入的关系。

　　四、研究结论及讨论

　　（一）研究结论

　　本研究以知识型员工为样本，证实了知识型员工情绪智力的四个维度（自我情绪评价、他人情绪评价、情绪运用及情绪控制）均对工作嵌入产生显著正向影响，其中情绪运用对工作嵌入的影响最为显著；研究还证实了知识型员工情绪智力的四个维度均对组织公平具有显著正向影响，其中情绪运用对组织公平的影响最为显著。此外，研究还发现知识型员工的组织公平感对工作嵌入具有显著正向影响。最后，研究证实了组织公平在情绪智力四个维度与工作嵌入之间的关系中起完全中介作用。

　　（二）管理启示

　　知识型员工因其工作复杂性及难以替代性，在组织中具有非常重要的地位，而提高其工作嵌入程度，增强其与工作的联结程度对企业稳定发展具有重要意义，企业可以考虑从以下几个方面进行改进。

　　首先，情绪智力的四个维度（自我情绪评价、他人情绪评价、情绪运用及情绪控制）均显著正向影响知识型